论文参考--结合实际,谈谈如何确定企业的培训需求

第一篇：论文参考--结合实际,谈谈如何确定企业的培训需求

谈如何确定企业的培训需求

作者：陈泓冰

有谁知道企业需要培训什么？ 常有一些刚入行的课程销售人员向我咨询：“我正在为客户写培训建议书，可是我为他们安排什么课程好呢？”凭着资深管理顾问的功力，我会请他介绍一下客户的基本情况和一些朦胧需求，三五分钟的谈话，我已经可以提出几种类型的课程，帮他们把范围圈定一下。这样的建议通常使销售人员满意而归并完成任务——客户基本满意。可之后我的心里每每都是酸溜溜的，这大多是一些不负责任的建议，企业培训需求的界定哪有这么简单呢？ 那么有谁知道企业真正需要培训什么？可笑的是连企业自身也不知道他需要什么。看来这还真的需要认真研究了。把60%的精力用于培训需求分析 我一位做培训的朋友说过，他把60%的精力用于培训需求研究。这是一位“打单”高手，高就高在能够挠在客户的痒处，通过分析来吊客户的胃口。那么，什么是客户培训需求分析呢？它是指在与客户的沟通当中通过“望、闻、问、切”等手段，挖掘和整理客户信息，通过发问来引导客户思路，与客户共同领悟企业管理问题点。以点到面，建立问题主线，进而形成问题体系。这也是我在“标杆管理思维与对标管理”课程中必讲的“谱系图思维法”。关于谱系图思维方式在本文中不作介绍，那是高阶销售人员应该运用的方法，这里还是来谈谈培训需求分析应该考虑企业哪些方面的因素吧。战略思维 没有战略的眼光，多数工作都将失败。成功的企业培训必须牢牢围绕企业战略系统进行，培训不仅本身是一个系统，还应该是企业战略下的一个子系统。只有在明确和理解企业战略，至少是企业短期目标的基础上，才能安排符合客户需要的培训课程，制定出符合实际的培训方案。所以，如果你得知你的客户还没有明确的企业发展战略时，最好给他们安排哪怕是一天的战略课。当然，从中国现行的企业管理机制上看，很多学院派理论家们指导的企业战略都是狗臭屁！你得问问他们在企业里干过高层没有？有的企业没战略也许更好，有战略一定死。不如请陈泓冰来一场现场研讨的咨询式培训课，当场见效！嘿嘿！成本考虑 国际一流公司的培训总预算一般占上一年工资总额的5%，最高者达7%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至在0.1%以下。这样问题就看出来了，想成为一流企业，却没有一流的人员、一流的技能。这就好比中国传统以来的坐商思维，等着钱从天上掉下来。中国历史上出了张骞、郑和，这是典型的出行思维，可是大家想想看，他们的出访都是出于政治目的。而近代西方发达国家的出行思维是为的经济利益，经济的圈地、财富的扩张，这是真正为经济利益投入。目前的借口是成长期的中国企业资金都是非常紧张的，可是哪个企业不缺钱呢？但现实不可回避，企业的思维通过培训慢慢去改，目前我们要多为企业的成本考虑，如果是年度培训计划的预算，照着客户工资总额的1-3%这个范围，再砍砍价，应该差不多了。当然，在依据客户的意见基础上，课程安排采用“名师核心课+标准课”的搭配形式，合理安排比例，成本也可以相对降低。“名师”指的是谁？余世维吗？呵呵，企业一般也请不起，建议买他的光盘看看吧。这里指的“名师”是在培训行业内颇有建树的培训师，他的课程被广为认可。也不是指某些有大学头衔的教授，而是有能力结合企业实际、现场解决问题的老师。这样的老师通常主打自己的几套核心课。记住一个关键点：他们是该老师的心血，没有一个名师会在这种课程上不负责，砸自己的牌子。所以通常这种课程的价格不是很低，但效果是可以相信的。比如本人把“标杆管理”系列课程作为自己的核心课，讲课时有丝毫的不理想我都会很难受，赶快想办法改进。那么“标准课”呢？一般有实力的培训公司都会有几套成体系的核心课，老师水平可能很一般，但内容是很好的，是经过团队研发的。通常价格也相对低，课程也是“走量”嘛。培训销售人员应注意多收集各培训公司的这类课程，它往往成为比较稳定的利润来源。工作分析 对客户的工作、管理手段要有比较全面的分析。它是指分析客户企业工作本身各项任务的重要程度，各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求。培训销售人员的手中应该有全套的各类岗位职责说明书和任职素质要求，可以通过它们和客户沟通，对照客户的不足。这也是我在“标杆管理”系列课程之一的“岗位对标与创标”课程中强调的方法。进行工作分析的目的是对客户有关工作活动进行详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需要的知识、技能和素养。这样看来培训销售人员是应该补充人力资源管理知识的。熟知这些问题就可以知道客户的需求是知识培训、技能培训、还是素质培训，再相应的安排课程就可以了。文化感悟 文化在这里指的是企业文化，简单的说也就是企业及其他组织的工作氛围、人文环境。培训文化氛围是指在组织内存在的，全部有可能影响培训效果的因素，包括价值观差异、人际关系状况、部门协调能力、人员心态、制度压力合理性、领导阴谋、管理技术等等诸多问题。一个组织没有学习型的文化氛围，你该怎么确定其需求？以绩效为导向的企业文化，你该如何知道他们需求什么？ 我敢说：不了解文化，你将一事无成！企业文化相当于“企业政治”，这世界高手太多，没有政治头脑的人经常是死都不知道怎么死的。任何管理的背后都是文化，企业文化课是企业中高层必修课，可悲的是中国90%以上的企业文化师不知道什么是企业文化。剩下一些知道的也是只“文”不“化”。文化是需要战略理解的，说起来就长了，不想在此长篇大论。留个伏笔，卖卖关子，需要的，私下沟通。目前几乎所有的大型国有企业都将推进企业文化建设，不推就要出问题，因为什么就不说了。民营企业主要需要的是“企业绩效文化”，目前这类课程本人也在研发，还真是有难度呢。但目前市面上的文化类课程通常类似于“标准化课程”，但文化是量体裁衣的，客户企业是需要真正理解文化的老师，就是能够做现场诊断、咨询式培训的老师，一次培训就可以产生效果，结合本企业指出方向。所以文化课的老师是不能选错的，一堂课会影响整个培训项目效果。（

第二篇：结合实际加强干部培训

干部素质的高低，直接影响改革发展各项事业的成效。在新世纪新阶段，实现经济社会又快又好发展，对干部素质提出了新的更高的要求。因此，必须将干部培训作为一项重大的战略任务，摆在突出位置抓紧抓好。胡锦涛同志指出：“加强干部教育培训工作，最重要的是要联系实际创新路”。近年来，北京市延庆县紧紧围绕工作大局，紧密联系干部队伍现状，积极探索适合本地实际的干部培训之路，努力提高干部培训工作的水平和实效。

联系本地实际，科学制定培训计划。延庆县是北京的远郊县，区位条件较好，人力资源丰富。根据这一特点，延庆县提出了“搭建首都生态休闲商务区基础框架”的发展目标。为保证这一目标的顺利实现，延庆县大力加强对“五支队伍”即党政干部队伍、经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、农村干部队伍以及农村实用人才队伍的培训，为经济社会发展提供强有力的思想政治保证、人才保证和智力支持。同时，延庆县委、县政府还通过举办党政干部培训班，确保每一名处级领导干部一年进党校学习一次，并对国有企业和非公有制经济经营管理人才及农村党支部书记和村委主任进行全员培训。

创新培训模式，充分利用社会资源。近年来，北京市道路交通发展迅速，为城区与郊县人员往来提供了便利；互联网络广泛普及，提高了知识、信息等资源的共享程度。这些有利条件，为延庆县充分利用社会培训资源提供了机遇。延庆县采取多种措施，建立多层次、多渠道的干部教育培训机制。一是聘请一批专家学者担任干部培训的兼职教师，逐步形成一支数量充裕、结构合理的兼职教师队伍。二是按照延庆产业发展的要求，利用高校的教育资源，选派干部参加学历培训，并坚持每年选派一批干部到市直机关、企事业单位、科研院所学习。三是在继续发挥好“延庆政府网”、“延庆党建网”作用的同时，充分利用“中央党校远程教学网站”、“北京市干部在线教育网”提供的丰富教学资源，建立网络学习的平台，为干部在职个人自学提供便利。

根据工作需要，全面提高干部解决实际问题的能力。延庆县在干部培训中，坚持从实际需要出发，由学习知识为主向提高综合素质为主转变，逐步形成了以政治理论、现代知识和业务技能三个板块为主的培训内容体系。一方面，推行按需培训，在举办各类培训班时首先进行广泛深入的调研，弄清工作要求是什么、干部缺的是什么，然后将工作要求与干部需求结合起来，根据干部在工作中遇到的重点、难点问题设置课程，使培训内容与学员的需求相吻合，突出培训的针对性；另一方面，坚持理论联系实际的原则，采用情景模拟、学员论坛等互动式教学方法，引导学员用所学的理论知识对本部门改革发展中的热点、难点问题进行思考和分析，并提出解决办法，以促进学员提高解决实际问题的能力，增强培训的实效性。

第三篇：企业培训需求调查报告

企业培训需求调查报告

企业对员工的培训是至关重要的，下面就是小编为您收集整理的企业培训需求调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！

企业培训需求调查报告一

第一部分：培训需求调查概况

公司201X年的培训需求调查分析从201X年12月15日至201X年12月26日。参与部门为公司所有11个部门（包括叶片业务部）。

本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有6项，主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题，各部门之间的沟通情况，以及考核指标是否明确等问题；个人工作状态调查有4项，主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方；培训现状调查有10项，主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。

第二部分：培训需求调查表的统计

此次问卷统计实际数量为281份，综合管理部（17/17）、设备动力部（21/23）、党群工作部（2/2）、安全环保部（3/3）、仓储物流部（13/34）、叶片业务部（147/413）、财务产权部（8/11）、质量部（16/27）、技术部（9/15）、整机分厂（36/145）。

第三部分：培训需求调查分析与总结

根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下：

一、公司管理状况调查（单位：人）

1、您认为公司主要在哪些方面存在问题：

2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题：

3、您能否充分了解直接上级对您的期望的工作目标：

4、您能否清晰的明确自己的绩效考核指标：

5、公司各部门之间的沟通顺畅度：

6、您个人认为将每一个员工参与培训的次数和效果纳入其绩效考核中是否合理：

由调查结果可知，公司与部门主要存在的问题有内部沟通、管理制度、团队精神、员工技能、企业文化践行等，各部门之间的沟通顺畅度一般。

企业培训需求调查报告二

员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对201X的培训工作进行评估是制定201X培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现工作中存在问题，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

201X年2月初，综合管理部在全公司范围内进行了201X培训需求调查。本次培训需求调查主要分为两部分：《员工培训需求调查表－纸质版》和《员工培训需求调查表－电子版》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下：

一、调查问卷及调查对象

为了有效提高调查的针对性及可信度，综合管理部设臵了两种版本的调查，调查问卷详见附件1；调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。

二、调查问卷结构与内容

调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息，第二部分是员工对培训各方面的需求；第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求；第三部分为培训的意见和建议。

三、调查问卷的发放和回收

综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份，回收105份，回收率为%，基本能代表大部分同事的需求与建议。

四、培训需求调查结果统计及分析

1、鉴于公司员工的特点，您认为最有效的教学方式是？

最有效的教学方式共设臵8个选项，其中员工认为拓展训练、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。

2、新员工集中培训，您认为每期持续多少天为宜？

新员工集训时间共设臵7个选项，有%的员工选择15天，需求较集中。

3、您认为培训重点侧重于哪些方面？

在培训侧重点方面，共提供12个选项，根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上，其中75%的员工希望加强业务能力的培训。

4、您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难？

工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项，%的员工认为自身的物业专业知识不够，需要特别加强。

5、请您根据自身的实际情况，挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。

培训应设臵的课程和环节提供了22个选项，员工选择主要集中于图示内选项，其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、军训、企业文化等六项需求比较集中。

根据调查结果显示，员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式；在参加新员工集训时，建议时间缩短集中，在初步了解公司概况后进行岗位实际操作，在实践中不断获得进步；相对于理论课程，员工更倾向于业务技能及职业素养的学习；绝大多数人员认为自身的专业知识不足，日常处理事务时经常会遇到专业难题，需进一步加强；在培训课程及环节方面，物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。

五、201X培训规划1、201X培训待改进事项

（1）培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，201X年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。

（2）培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项

目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

（3）培训内容实用化。职业化、专业化应是201X培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入201X的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。

（4）新员工培训标准化。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保工作正常运作。

2、201X培训计划

在总结了201X培训工作得失之后，应根据调查结果制定合理的201X培训计划，找出重点培训项目，但这仅仅构成了201X培训工作的主体框架和思路，后续制定培训计划并非一成不变，综合管理部将根据员工的实际需求及公司发展需要，适时调整、增加相关课题加以完善，初步的201X培训计划见附件2。

第四篇：如何做好企业培训需求分析(转载)

如何做好企业培训需求分析？

时间：2010-08-19 11:05 编辑：happycyc 来源：世界工厂网 点击数：696

制定企业培训计划之前，做好企业培训分析至关重要。它关系到企业培训计划地制定是否合理、企业培训内容设置是否妥当等，进而关系到培训是否收到理想效果。既然做好培训需求分析这么重要，那么，如何做好企业培训需求分析呢？如下，与您分享相关专业人士对此的分析建议。

以一家区域性医药连锁公司为例，用此专业人士的第一人称口述：

这家区域性医药连锁公司，成立于2001年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过了5年的发展，该企业在当地区域市场建立了龙头老大的地位。但是与老百姓、海王星辰、成大方圆等国内医药连锁巨头比，无论从企业规模与盈利能力都无法相提并论。该企业老总不甘于现状，与2006年到2008年开始了进行了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企业内部进行了大大小小不下于100场的培训。既有内部的培训，也有外部的培训。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。企业当地市场经过几年的深度挖掘，业务规模趋于饱和，业务量以及毛利率都很难再继续提高。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果。

机缘巧合，我为这家公司提供了基于集团管控、组织模式、薪酬及绩效管理等方面的管理咨询。在咨询的过程中，专家组对企业培训现状进行了调查。人力资源资源经理介绍说该企业培训管理做的相当规范，培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等方面都做了。专家组也参加了该企业举办的几场培训，培训现场气氛和热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。于是专家组就百思不得其解，问题是出在什么地方呢?就在此时，专家组调阅了该企业培训需求调查的相关资料。登时，豁然开朗，发现问题就出乎于此。

每年该企业在做培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门与各事业部把本的培训需求上报。由人力资源部简单汇总后，制定本公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从以上过程看，该企业在进行员工培训时，犯了企业员工培训中的大忌，就是培训需求分析环节没有做好，培训需求不明确。没有抓住员工培训的牛鼻子，培训没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，培训不是有的放矢。这样的培训必然是吃力不讨好，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。基于以上认识，我们提出了要从公司组织视角、岗位视角、员工视角来进行培训需求分析，这个分析方法要跳出目前的分析方法，使得培训紧扣公司战略，抓住岗位要求与员工需求，使培训既对企业发展有利，又对员工职业发展有利。

第一、从组织视角分析员工培训需求

该企业作为医药连锁企业，按照行业来分属于零售连锁企业。而零售连锁企业关键在于统一采购、统一配送、统一服务、统一文化，避免“连而不锁”的现象。因此企业培训首先就要从这几项统一出发，对现状进行分析，寻找差距。涉及相关的培训课程，进行培训。同时该企业销售的是药品，这个不等同于一般的零售企业。因为销售药品其实可以理解为销售健康，这对营业员服务提出了更高的要求，不但要懂得一般的销售技巧，还要懂得药品的药性以及药品的搭配，同时还要根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业培训需求分析提供了依据。

该企业未来战略是立足于当地区域，不断向类似区域市场拓展。依托此战略，未来企业管理模式由“游击战”的形式向规模化、正规化“集团军作战”转变。中高层管理者必须不断由

重业务向重管理转变，因此需要通过员工培训与开发，培养出一批既懂业务又懂管理的复合型人才。

随着全球化经济时代的到来，中国企业面临的环境变化越来越剧烈。企业战略必然要根据不断变化的行业关键成功进行及时的转型。这对员工的能力素质也提出了更高的要求。因此企业只有依托行业的特性的变化以及企业战略的转型，做好培训需求分析，开发出适合企业发展的人力资源，才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。

本案例中从企业组织视角分析员工培训需求的方法与思路如下：

1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;

本文中所介绍的案例企业所处行业先后经过了大规模圈地、推进连锁化、大打价格战等阶段。而发展到目前阶段，企业行业特性已呈现出以下三大特点：

(1)市场的集中度在迅速提高，成规模的企业不断涌现;

(2)新医改下的竞争态势也在发生变化，市场整合远未结束，呈现出市场整合趋势：一是大吃小，二是小小联合，三是外资介入，四是资本运作的买家介入;

(3)实行基本药物制度和即将全面铺开基层医疗服务，将在相当程度上影响到药店的利润空间和相对医院的竞争优势，药店将有可能转入基本药物的负毛利销售，不得不将盈利转向保健品、医疗器械等其他产品的销售。

随着企业所处的行业环境发生剧烈变化，企业商业模式与盈利模式都在发生变化。企业的管理现状与未来环境的要求存在着很大的差距。因此专家组从以上三点行业特性出发，分析企业培训需求，把准了企业培训的脉搏，真正从组织的需求视角展开员工培训。

2、分析企业发展战略与经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;

该企业战略是立足与本地区域，向全国类似区域拓展。基于此战略，专家组进行了一系列的高层访谈。分析了企业现有管理水平与战略转型要求管理水平的差距，制定了相应的培训需求，以支撑未来战略的实现。

第二、从岗位视角分析培训需求

在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型。

企业培训根据开发好的素质模型对所有岗位任职工作人员进行能力素质方面的评估，去发现被评估者与事先确定的职务执行能力素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键。人力资源部门根据岗位任职能力培训需求，制定相应的培训和发展计划。本案例中从岗位视角分析员工培训需求的方法与思路如下：

随着企业未来发展战略的确立，专家组又梳理了该企业的组织与流程体系。这是企业战略实现的组织保障体系。同时根据新的组织与流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。开发了岗位任职资格体系，明确了此岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。在此基础上，对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。

第三、从员工视角分析培训需求

为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。

本案例中从员工视角分析员工培训需求的方法与思路如下：

专家组结合了企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。在绩效管理体系实施的过程中，专家组详细分析了员工绩效表现。发现主要原因有以下两个方面：其一，员工对新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉，在执行过程中往往就存在着偏差;其二，员工本身的技能与素质不能满足企业正常经营的需要，因此导致了绩效的低下。针对以上两点，专家组针对员工在绩效考核中存在的不足，梳理了企业的培训需求，为企业的战略的落实提供了原动力。

综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工培训需求分析，奠定了企业员工培训的基础。根据培训需求调查，专家组为公司建立了培训计划、课程体系、培训讲师体系以及培训实施体系。通过一系列的员工培训，员工加深了对公司行业特性、战略转型的理解，更加明确了岗位职责要求与个人绩效低下的原因。经过2009年公司上下的共同努力，销售业绩与毛利率大幅增加，超额实现了公司年初定下的目标。

第五篇：企业现状及培训需求调查-

企业状况及培训需求调查问卷

公司名称：

填表人：部门及职务：

联系电话：E-mail:

1、调查目的：

为提高培训针对性，强化培训效果，特附上本调查问卷，敬请予以协助。调查结果和相关

资料信息将仅用于为贵公司量身打造（人员能力开发）解决方案。

2、填表说明：有选择筐的请直接在方框里划“√”，可多选（多选题答案以1-3个为宜，如需补充或进一步描述的，请写在后面）或按照“最重要”至“不重要”的程度划分可在“5－4－3－2－1”中选择相应的数字，并划“√”。

第一部分：公司基本信息

1、企业人数： 600人，其中高层管理人员：5人，中基层管理人员： 16人，普通员工：560人。分支机构数：29个，分支机构人数：合计 846人。

2、您认为根据公发展规划公司主要在哪些方面存在问题？

□中高层管理人员的管理意识及能力 □管理制度 □运行机制□经营战略 □员工专业知

识 □企业文化落实 □团队精神 □内部沟通 □人员关系 □员工技能□其他

对问题的进一步描述（如：管理制度中最有问题的是激励制度还是其他制度,团队精神中最

欠缺哪一点等）：管理人员的行业素养，危机意识，垂直攀登的精神，持续改进的奋进力；

运行机制中经销商环节的战略合作关系解读与培养，经销商运营能力提升等

3、企业在未来3-5年内准备实行的战略措施（可多选）。□开发培育新产品

□营销模式创新

□强化服务 □生产附加值更高的产品 □向产业链两端延伸 □开发培育新市场（不限于国内）□开发国际市场 □培养储备高技能人才 □增强品牌影响力

□强化企业文化□其他

4、企业希望通过培训和管理咨询解决哪些问题助力企业发展（可多选）：

□改进管理制度及体系□提升管理人员能力及素质□提升员工任职能力

□加强企业文化凝聚力改善企业氛围员工职业意识

□塑造企业品牌□建立人才梯队及人才培养机制

□其它第二部分：培训现状调查

1、贵单位培训制度建设及执行情况：

□有制度并严格执行□有制度但难以执行□正在建立相关制度没有制度

2、目前单位培训形式是：

□完全内部培训□内部培训为主，外部培训为辅，自己主导培训

为主

□外部培训为主，内部培训为辅□完全外部培训□基本没有培训

3、贵公司上一进行的公司级培训（由人力资源部门组织，对象为全员或部分部门）频

次：

□5次以内□10次以内□10-30次□30次以上

4、过去一年里，贵单位员工参加过何种培训？（多选）□经营管理战略类□人力资源类 □市场营销类 □财务类 □技术（检验、认证）类

□理念意识激励类□其他：

5、贵单位实施培训前是否进行培训需求调查和分析？

□经常进行□偶尔进行□不进行

6、贵单位的培训内容由谁来设计？

□培训主管部门□外部培训机构□前两组人员共同设计

7、贵公司组织员工培训，一般根据什么来规划培训课程？

□根据胜任力规划课程体系□根据业务项目规划课程

□根据领导指定能力提升需求规划课程□根据部门或员工提出的能力提升需求规划课程□根据课程的市场受欢迎度□其他：

8、贵公司如何做培训效果评估？

□无效果评估，仅统计参与情况□仅对课程讲师做评估□根据学员现场反应

评估□360度评估验证培训效果□其他：

9、以下影响公司培训发展的因素，您认为对培训发展影响最大的是哪三个因素？请在（）

中标注1、2、3。

□培训预算太少（）□培训引发的差旅费用等成本过高（）□无培训整体规划（）□培训受众面小（）□课程内容与员工需求匹配度差（1）□讲师水平参差不齐

（2）□培训组织难度大（3）□培训效果无法有效评估（）□其他：（）

10、仅从培训的效果来看，您认为公司现行培训工作中最大不足及急需改善的地方：、贵公司是否有的培训预算？

□是，今年培训预算万元□否，无预算但可以满足培训需要

第三部分：培训需求调查

1、针对不同的学员群体，贵公司主要采用何种培训方式（每一群体按采用次数从多到少最多选三项）？

A内部讲师主题内训B外聘讲师主题内训C外派公开课D专家咨询式培训Ee-LearningF外派参观考察G学历深造H其他：高层管理人员：C、D、（填入培训方式前的字母即可）

中基层管理人员：B、C、E（填入培训方式前的字母即可）

普通员工：E、A、（填入培训方式前的字母即可）

2、您认为高层管理人员的课程体系应包括哪些课程内容？

□领导艺术□管理变革□战略思维□经营决策□资本运营

□组织建设□团队管理□有效授权□危机管理□绩效管理

□创新能力□其他：

3、您认为中基层管理人员的课程体系应包括哪些课程内容？ □团队管理□有效授权□危机管理□绩效管理□领导艺术□沟通协调□目标管理□经营决策□会议管理□组织建设□执行力□时间管理□计划管理□情绪控制□创新能力□岗位技能□其他：

4、您认为普通员工的课程体系应包括哪些课程内容？ □企业文化□规章制度□职业规划□人际沟通□商务礼仪□团队协作□办公自动化□情绪控制□信息管理□执行力□创新能力□时间管理□计划管理□目标管理□职业素养□岗位技能□其他：

5、贵公司目前最迫切希望进行哪些方面的培训及提升：

培训对象：□中高层管理人员□一般员工□生产技术工人□研发技术人员培训内容：

6、你如果选择培训，最看重的是什么？

□证书知名度□是否有名师任教□学费适宜□教学环境

□培训时间□教师的实战经验□教学相长，老师与学员思想的碰撞

7、您认为，对于某一门课程来讲，一次安排多长的时间比较好？

□2小时□4小时□7小时（1天）□14小时（2天）□14小时以上

8、您还有什么其它想法和建议：。