第一篇：业务员工资及考核
天顺科技有限公司业务员
工资及考核制度
1.业务员工资制度：
业务员工资由底薪+销售提成+岗位津贴+奖金几部分构成，其中出差补助每人每天50元，通讯费每人每月100元。
2，业务员销售提成制度：
每月月初由公司主管向每个业务员下达当月的销售任务及提成计划，销售人员应根据公司计划制定出相应的个人销售计划并严格执行。
3，业务员考核制度：
业务员每月的考核标准包括：
（1）业务员每个月的销售业绩，销售额。
（2）业务员每月走访客户数量。
（3）业务员每月能反馈给公司多少客户信息及市场供求信息。
（4）业务员每月发展多少新客户及产生多少优良客户；不良客户。
（5）业务员每月能给公司管理层提出多少合理化建议。
（6）业务员能否按公司要求每天按时报点。
（7）业务员不出差时能否严格按公司规定按时上下班及执行公司各项规章制度。
4，以上逐项考核各项每月由公司主管逐项考核打分，报请公司经理批复决定对每名业务员的奖与罚，具体奖 罚尺度由公司经理按当月实际情况制定。
哈尔滨天顺科技有限公司
2011年11月26
日
第二篇：业务员工资
业务员工资、提成制度
1、实习期，底薪1500元，实习期时间为3个月，每周日休息。在实习期间每个月销售的任务为13000元（重点销售膏药）。3个月合计销售满35000元即为实习合格。实习期3个月不能完成任务者请自行辞退。（如其他方面工作能力强，公司可安排到别的部门工作）
2、实习期分为：初试期、实习期两个阶段。初期试用为10个工作日，如初期试用不合格公司按每天40元发放补助自行辞退。初试合格，进入为期3个月的实习期，实习期每月补助中餐费100元。
3、实习3个月期间，业务提成不封顶：在实习期每月完成13000元销售额，每多销售100元，按照1.5%金额提成，不封顶。
合格后工资1800元、永恒性提成不封顶
1、实习合格后，每月基本工资1800元，补助中餐费100元。每周日休息。
2、永恒性提成不封顶：所有自己开发的客户，每次购货都归个人业务提成，奖金按总收入提成（包含每月销售膏药13000元任务在内都按1.5%提成）以上是以销售膏药标准制定基本工资+业务提成，永恒性提成直至本人离开公司为止。
3、销售本公司其它产品如：医用护腰带、拔罐器、牵引器金额不纳入每月的销售任务，销售以上产品按照销售额的1%提成。
4、合格后，每月必须保证完成基本任务。完不成任务工资按任务的每1000元扣除146元计算扣除。
北京隆源舜医疗器械有限公司
第三篇：电商客服(业务员)考核及工资考核标准
客服
(业务员）考核及工资考核标准
公司为了提高客服人员福利,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下：
一、客服分级：
分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。
二、工资及考核标准
（一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。
1.初级客服要求:
（1）
了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础.（2）
能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通.（3）
了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数
（4）
能够有效的指导顾客完成下单.（5）
在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传.（6）
很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.（7）
服从公司的管理,切实维护公司利益.2.中级客服要求:
（1）
熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础.（2）
能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通.（3）
熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数
（4）
能够有效的指导顾客完成下单
引导顾客消费
（5）
在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传.（6）
很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.（7）
服从公司的管理,切实维护公司利益.（8）
必须在初级客服上干满3个月以上
.高级客服要求:
（1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础.（2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通.（3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数
（4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费
（5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传.（6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.（7）服从公司的管理,切实维护公司利益.（8）必须在初级客服上干满1年以上
（9）协助主管完成部门的管理工作
（10）具备新进员工的培训管理的能力
（11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作
（12）协调各个部门处理有关问题
4．资深客服要求:
（1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础.（2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行沟通.（3）熟悉公司下单流程和货品业务知识悉商品规格和参数
（4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费
（5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传.（6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.（7）服从公司的管理的,切实维护公司利益.（8）必须在客服上干满2年以上
（9）协助主管完成部门的管理工作
（10）具备新进员工的培训管理的能力
（11）对每月的顾客情况的反馈和统计工作
（12）协调各个部门处理有关问题
（13）能够独立带领客服团队
出色完成主管安排下的任务
（二）工资包含：基本工资、绩效奖金
所有客服人员实行核算月保底制度：即全核算，首保底2130元∕月、第二保底2330元∕月、第三保底2630元∕月。新入职客服试用期一个月，工资3000元/月，无奖金。
1.基本工资：月度发放
职称
初级客服
中级客服
高级客服
资深客服
工龄(要求)
1-3月
3个月以上
1年以上
2年以上
基本工资
3000
3200
3400
3600
2.绩效奖金
绩效奖金通过业绩考评*综合考评两部分考核评分进行奖励。
（1）客服部门绩效提成表：
阶段
订单总量
绩效核算
第一阶段
1--1000
1元*订单量
第二阶段
1000以上--3000
3000元+0.75元*（总订单量）
第三阶段
3000以上
4500元+0.5元*（总订单量）
注明：每一个阶段为一个基点。每超过一个阶段，前一阶段原有提成以前一阶段核算方式照常核算。超出基点范围的以其所在阶段绩效进行核算，依次类推。
（2）综合考评（总分100）
（a）
客服人员协助本小组出色完成本月任务
（30
分）
（b）
客服平时工作交接及其工作完成情况
.（20分）
（c）
客户回访满意度
（30分）
（d）
业务素质和能力
（20
分)
卓越
优秀
良好
一般
不及格
95-100
90-95
85-90
70-85
70以下
提成的95%
提成的90%
提成的85%
提成的70%
无业绩奖
(e)
连续3个月被评为“部门优秀员工”，综合业绩第一的当月奖励100元。
连续2个月综合考评不及格或连续3次警告处分按辞退处理。
（f）
客服部门整体绩效提成的分比：
（g）
客服个人业绩奖金额度=总业绩提成奖金/所有客服人员总考评总分额*个人评分分值（含加减分）。
（h）附：客服人员考评细则——考核项目
日常管理细则——加分、扣分标准
客服人员考评细则——考核项目
1、工作情况进行评估.(业绩和考勤)
（30
分）
个人的订单量转化率
10分
个人的销售总量
和
订单量
10分
个人考勤情况
10分
2、客服平时工作交接及其工作完成情况
.（20分）
个人
交接班完成情况
10分
单独处理突发情况
能力
10分
3、客户回访满意度
（20分）
回访订单转化率
10分
客户评价
满意度
10分
4、业务素质和能力
（30分）
客服人员的业务知识
商品知识
10分
客服人员的日常管理工作
20分
日常管理细则—加分标准:
1、当月工作量,质量为全客服之首,并且无违规事件.5
分
2、客服考试分数为满分
分
3、突发情况或者活动期间在人手不够的情况下,能随叫随到来公司主动顶班
分/次
4、在完成本职工作情况下,能够完成上级提出的额外工作
分/次
5、当月有效投诉率为零
分/次
6、对于整个客服团队的管理,能够提出合理化建议.经试行后效果理想的5
分/次
——扣分标准
轻度违规
1、工作时间未使用普通话
分/次
2、交接班后本人办公桌面凌乱
分/次
3、当班值日人员下班后未完成打扫卫生工作
分/次
4、迟到、早退
2-5
分/次
5、未能认真记录填写交接班记录及相关表单
分/次
6、当班时间未能及时回复顾客申诉,回复申诉不耐心,不友好
分/次
7、当班时间离开工作岗位超过
分钟,未告知上级
分/次
8、未能及时有效的执行客服的工作
2-5
分/次
9、上班时间谈论与本职工作无关的事情
1-2
分/次
10、在办公区域大声喧哗,影响他人工作
分/次
11、在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品,瓜子等
分/次
12、客服信息录入错误
分/次
13、主管随机抽查
2-5
分/一次错误
中度违规:
1、工作时间内观看在线播放电影、玩游戏或挂私人店铺
分/次
2、晚班下班离开办公室前没有关窗、空调、灯等
分/次
3、表单数据记录与实际工作量严重不符,虚报工作量
分/次
4、当班时间异常情况未能及时反映,或者知情不报
分/次
5、私自跳过未处理的问题或其他工作记录
分/次
6、未请假缺席部门例会
分/次
7、客服考试,得分在60
以下
分/次
8、未在流程控制时间内处理突发事件,超过
11~30
分钟
分/次
重度违规
1、旷工
分/次
2、当班时间与客户发生口角争执或冲突(有效投诉)
分/次
3、将非公司人员带入工作区域
分/次
4、未经允许私自拆卸公司的设备带出公司
分/次,同时照价赔偿
5、当月未良好履行客服人员的工作职责
(违反中度违规中的两条或以上,违反轻度违规四条或以上),追加扣分
分/次
6、未在流程控制时间内处理突发事件,超过
分钟以上
分/次
以上规定为初稿，公司可根据执行情况进行优化、调整；
解释权归公司财务部；
本规定自XX年XX月份执行。
运营部
日期
文件签发人：
第四篇：业务员工资管理制度
根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪
2－1标准：
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）
注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）
3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.
3.2提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数
3.2.1提成系数（指标均为百分比）
华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；
云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；
苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、安徽（260万）3.0
华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、
山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；
西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）
3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3）
3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
3.4库存细则
3.4.1库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％
3.4.2库存率指标
长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。
3.4.3奖罚标准
库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。
3.5罚款
3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核办法》
3.5.2以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。最有代表性的六种业务员薪酬制度
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
2、中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放XX元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
第五篇：业务员考核
工作考核
一、试用客户经理：
1、每月完成5万美金，每完成1万美金，发1000元RMB，完成5万美金入金，发放
5000元RMB；
2、三个月累计完成15万美金，奖励1.5万RMB。
3、完成15万美金入金后的员工第二个月将成为客户经理。每月的底薪是5000元
RMB。
二、客户经理：
1、每月的底薪是5000元RMB。每月至少完成1万美金的入金，没有入金的，不享受
底薪。
2、每完成1万美金的入金，发1000元RMB。
3、每季度末发放奖金，根据季度的入金量计算，1万美金发放1000元RMB。
4、如果客户出金，客户入金的总额不足15万美金，将降级为试用客户经理，不再有
底薪。
三、部门经理的考核：
1、每月完成50万美金的团队业绩（今后到100万美金），小组人员5人以上。完成50
万美金入金后的客户经理第二个月将成为部门经理。每月的底薪是5000元RMB。
2、在完成每月50万美金入金前，待遇同客户经理。
3、部门经理没有个人业务的考核指标，但每完成1万美金的入金，发1000元RMB。
4、每季度末发放奖金，根据季度的入金量计算，1万美金发放1000元RMB。
5、部门经理享受10%的团队新增佣金的管理津贴。
6、季度奖金按照个人业绩的入金量，1万美金发放1000元RMB的标准，加上团队业
绩总额产生的佣金，奖励10%，发放经理奖励津贴。
7、育成一个部门经理，享受育成部门经理收入的8%。
8、享受二代育成部门经理收入的4%。
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