精纺公司-上半年人才队伍建设专题汇报

第一篇：精纺公司-上半年人才队伍建设专题汇报

精纺公司人才队伍建设专题汇报

根据集团公司要求和企业发展需要，为进一步做好精纺公司人才队伍建设，挖潜内部人才潜力，在充分调研的基础上，针对精纺公司现阶段人才队伍建设现状、人才引进情况及下一步人才梯队建设计划总结汇报如下：

一、关键岗位人才队伍建设

1、副厂长级以上人员培养措施（1）培训培养：

通过跨专业轮岗学习、压担子等方式培养年轻干部，例如刘训军、王培等。

本着“教就是最好的学”要求厂长级以上人员针对精益管理知识自选主题自学由精益办指导，将学习心得与实际工作经验相结合每月做中高层经验交流分享。

通过参加工程硕士研究生招生考试与西安工程大学合作，开设工程硕士人才培养班，录取7人如栾文辉等，另公司选拔7名第一学历本科以上后备人员作为陪训人员一同参加学习。

厂长级以上人员参加中国纺织工业联合会产业部举行为期2.5天的卓越绩效培训，并颁发结业证书。此培训作为全国纺织行业质量奖项评选依据，受到各纺织行业企业的高度重视。（2）国内外咨询机构

通过意大利专家来厂指导，借助外国资源带来国际先进知识，优化精纺工艺。

通过与“AWI”公司合作，进行新品研发和推广，例如空气羊毛的研发。通过参加法国PV展览会、美国纽约国际纺织展览会、日本东京AFF纺织面料展会、德国展会等，了解国际面料流行趋势，并通过交流学习，提升自身专业水平，如刘刚中、秦守岭等。

2、人才引进

智尚科技快速发展即将上市，精纺公司作为传统制造业正处在转型变革的历史关键时期，未来的发展方向由劳动密集型企业向技术密集型和资金密集型企业转型，全面导入精益生产模式，生产厂正逐步推进实现生产智能化与自动化，故而未来的人才需求变化为精益管理人才、技术研发创新型人才、运营管理人才、注册安全工程师、IT软件工程师等。

现已成功招聘精益工程师1名（顾明明），建立公司精益文化，培养公司内部精益人才，全员参与改善，达到降本增效，提升品质的目的。

IT软件工程师1名（石敬山），为公司智能化生产工具ERP做后期功能性完善与二次开发。

意大利女装面料设计师1名，为公司开发设计女装面料，因精纺公司预计下半年开发“女装”、“英国羊毛面料”等项目。

3、后备人员梯队建设（1）后备人员梯队建设目标

一是发现和培养高潜质人才，解决企业面临想用人时无人可用的困境。

二是培养专业能力较强、综合素质较高的人才，逐步实现企业人才选拔方式由现在的外部招聘职业经理人向未来的内部培养事业经理人转变，提高企业人才的归属感、使命感，保持中高端人才队伍稳定。

三是为基层干部、中层干部和决策层领导的培养选拔提供平台，建立人才“蓄水池”，为企业实现“打造百年南山”的目标提供人才支持。

（2）人才选拔标准：

“软”条件

1、坚持和认同南山文化理念，大局意识强，忠诚度高，经得起考验。

2、具有强烈的事业心和责任感，能够坚持原则，敢于担当，遵纪守法，勤勉尽责，团结合作，廉洁从业，有良好的职业素养。

3、具有良好的心理素质和能够正常履职的身体素质。

4、综合管理储备人才应具有突出的工作业绩，比较熟悉现代企业管理，有较强的组织协调能力、团队建设能力和开拓创新意识。

5、专业领域储备人才应具有履行岗位职责所必须的专业知识和实践经验，对重点院校大学生应有扎实的理论基础。

“硬”指标

1、高层的储备人才，应担任中层干部2年以上，且具有两个及以上单位（部门）中层干部的任职经历；大学本科及以上文化程度；年龄应在45岁及以下。

2、中层干部的储备人才，应具有2年以上中层副职任职经历；大学本科及以上文化程度；应具备与所从事的管理业务相同或相近专业；年龄应在40岁及以下。

3、基层干部的储备人才，应具有4年以上工作经历；大学本科及以上文化程度；年龄应在34岁及以下。

4、对特别优秀或者工作特殊需要的人才，可适当放宽年龄条件的要求。

（3）人才培养与发展

后备人员分3个级别，通过入职培训、见习培养、定岗培养、定向培养、发展方向五个阶段，1年后根据个人的能力和特质晋级。重点关注见习及定岗两个阶段，采用双导师制，时刻掌握其工作技能的提升情况以及思想状态的转变。（4）考核措施

培养人对各阶段培养效果进行总结、每季度末出具一份后备人员鉴定报告，反馈培养情况，并将此项工作纳入绩效考核，根据每月的任务教学，后备人员不能合理完成或解决，培养人可申报公司淘汰。

被培养人积极参加各类培训活动，每月对工作中主要学习内容以及个人未来职业生涯规划等问题上报月度考评表，由培养人和直属领导根据学习表现评分，年度内绩效成绩评为A类者，授予优秀学员称号，奖励1000元奖金，并参加公司组织的旅游，但绩效成绩评为D类者，直接淘汰。

二、人才队伍建设中存在的不足及问题

通过大数据盘点得出企业当前人才状况，高层管理岗位：后备综合能力不足，缺少提升空间；中高层管理人员：缺乏个人担当意识，提升潜力不足，人员关注和培养重视程度不够；基层管理人员：企业认同度不高，后备力量严重不足。

公司的支柱骨干更多的是老一辈艰苦创业时所留住的员工，为公司奉献二十多年，80后已经步入中年，更多的90后、00后步入社会，大部分接受大学教育，个性比较鲜明，思想活跃，追求精神满足，精纺公司受工作性质（三班倒）限制，年轻人员招聘比较困难，无法充实后备队伍，故而目前的薪酬福利制度应随着时代的变化而有所改变，以达到留住老员工吸纳新人才的目的。

三、下一步人员队伍建设工作规划及落地措施

1、为加快后备人才培养速度，结合精纺公司生产及现有人员情况，重点梳理全日制专业对口院校专科、本科人员在岗情况，制定储备、培养计划，对部分专业对口、日常表现优秀人员破格使用，加快培养速度。

2、重点做好“师带徒”，发挥好传帮带作用。新聘员工三级培训合格后，安排一名技术员、班长级以上的老员工与其签订师徒合同，帮助其快速适应新环境、新工作。对于车间选拔的后备人才根据培养目标岗位，制定详细的培养方案、确定培养周期。在培养周期内由培养人对其进行理论与实践授课，并依据标准进行阶段性考核，确保后备人才能力确实得到锻炼与提高。

3、重视月度例行培训工作。充分运用公司考核机制，在车间内部建立竞争机制，将员工培训考试成绩纳入绩效考核中,进一步严肃规范月度考试考核，在专业内部实行月度安全、技术专业知识考试，营造良好的学习氛围，激发员工自主学习积极性。

4、加强引导，营造积极学习技能知识的良好氛围，每季度开展1-2次技能大练兵、大比武及知识竞赛等活动，以此在职工中掀起学技术、练技术、用技术、比技术的高潮。

5、完善员工职业发展多重通道建设，让员工能够清晰了解自己的晋升通道以及职业发展前景。满足员工职业规划、发展多重需求，拓宽人才发展空间，减少人才流失的风险。

7、做好中高层干部的管理水平及领导力提升工作。每月组织一次管理课程培训，通过课堂讲授、案例分析、视频教学等方式，进一步培养中高层管理人员的领导能力和管理才能，为公司储备一批认同公司企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司长期稳定发展的高素质管理人员。

8、高度重视人才内部培养和提拔，内部人才培养和选拔方面“轻数量、重质量”，不制定数量目标，根据需要竞聘提拔班长及以上核心技术岗位和重点岗位人员，重点关注高学历、工作有魄力人员，进一步充实技术和管理岗位的力量。

精纺公司 2018-7-12

第二篇：人才队伍建设汇报材料蓬莱阁

蓬莱市蓬莱阁旅游有限责任公司经营管理

人才队伍建设汇报材料

蓬莱阁景区是国家首批5A级景区，中国四大名楼之一，全国重点文物保护单位，国家重点风景名胜区，素以“人间仙境”著称于世，其“八仙过海”传说和“海市蜃楼”奇观享誉海内外。作为蓬莱市悠久历史文化的重要载体、现代旅游的标志性景区，多年来，蓬莱阁旅游有限责任公司紧紧围绕经营管理人才队伍的开发培训，不断引入新工程、创设新平台、建立新机制，扎实有效推进人才队伍建设，塑造了优秀的企业文化，增强了景区的向心力和凝聚力，为景区科学发展提供智力支撑和持续后劲。

一、人才队伍建设现状

1、完善激发人才活力的“三个机制”——考核评价机制，保障机制和关爱机制。我们先后出台了部门、中层、员工三级绩效考核制度，全面、客观、公正地评价全体员工的现实表现。围绕人才培训基地建设，完善了基本硬件配置，同时，加大对优秀人才的表彰、奖励和宣传力度；加大社会保障政策落实的督查力度，按照规定全面落实员工的养老、失业、医疗、工伤、生育等各类社会保险，解决了员工的后顾之忧。我们在人才培养过程中还非常注重团队建设，大大增强了员工的归属感和自豪感，激发了全员凝心聚力、干事创业的热情和积极性，为人才的挽留奠定了坚实基础。

2、搭建旅游人才展示的“四个平台”——思想理论学习的平台、岗位培训平台、企业文化活动平台和内部交流平台。我们在员工中不断加强职业道德教育引导和党的先进性教育，增强了干事创业的信心，形成了和谐向上的工作氛围。我们实施了中层干部素质再造培训和员工素质提升工程，专门成立了员工培训领导小组，每年都根据岗位特点制定详细的培训计划和评比考核制度，切实提升了员工的业务素养和水平。为了打造充满活力的学习型团队，我们注重丰富多彩的精神文化生活，每年都要在员工中开展丰富多彩的技能竞赛和文化活动。为了

各部门之间相互学习、相互交流，取长补短，我们把蓬莱阁网站和《仙阁之声》小报作为学习的平台，动员干部员工踊跃发稿，展示自我。

3、实施旅游人才队伍建设“三大工程”——专业技术人才队伍建设工程、旅游专业人才培养选拔工程、精英导游团队打造工程。我们大力开展一线专业技术人员继续教育，先后选送多名员工参加了烟台人力资源和社会保障局组织的新晋职称培训。我们还积极与有关部门协调，逐步扩大了专业技术人员队伍，优先推荐符合条件的班长、取得突出专业业绩和成果的业务骨干根据自己的专业工作内容申报相应专业技术职务。我们找准人才工作与经济发展的有机结合点，与高校强强联合，积极开展人才交流和项目合作，形成景区、高校双方良性互动机制。为加强蓬莱阁导游队伍建设,我们出台了《蓬莱阁导游科导游员星级评定实施办法》，并面向大专院校毕业生选拔录用新导游员，使导游科的新生力量不断充实。

蓬莱阁旅游有限责任公司经营管理人才开发极大提升了旅游区整体品质和品牌形象，并带动社会效益和经济效益实现了新跨越，使蓬莱阁旅游区逐步成为山东省标志性旅游区。景区先后荣膺 “全国五一劳动奖状先进集体”、“全国旅游行业最佳诚信单位”、“全国文明单位”、“中国驰名商标”等荣誉400余项，年均接待中外游客200万人次，旅游收入逾亿元，带动相关产业实现综合收入达15亿元，为地方经济社会发展做出了突出贡献。

二、存在的问题

随着旅游产业在国民经济发展中所占比重的逐渐增大，作为全国首批5A级旅游景区、国家级重点风景名胜区的蓬莱阁景区，承载着蓬莱市厚重的历史文化，彰显着蓬莱市优秀的城市形象；蓬莱阁旅游有限责任公司作为蓬莱阁景区的管理部门，除了履行文物保护与资源开发的职责外，更多的担负了推动蓬莱市旅游经济发展的重任。蓬莱水城项目建成后的维护和管理，海水浴场的改造更新和数字化建设，戚继光故里和游客咨询中心的服务半径的不断扩大，使得景区管理职责的增多与人才严重不足之间的矛盾日益凸显。特别是员工年龄结构老化、学习层次不高、专业技术岗位设置现状与岗位需求存在着较大差距，高中初比例严重失调，对人力资源的开发和利用产生了极大的阻力，已经严重制约了蓬莱阁旅游事

业的长远发展。

三、人才需求情况

1、技能型人才。需要具备一定专业水平和技术能力的人才。

2、知识型人才。需求一批具有丰富的专业知识、高学历水平的人才，带动单位人员整体文化水平的提高。

3、复合型和全能型人才。需要一些专业水平高、能力强、整体素质高的复合型人才和全能型人才，能够多方位、多岗位地胜任各项工作。

四、发展目标

积极推进高素质人才队伍的培养，努力培养出一直符合蓬莱阁旅游有限责任公司发展战略要求、数量充足、结构合理、整体素质优良的人才队伍。

1、人才文化水平明显提高，蓬莱阁旅游有限责任公司中层干部具备大学本科及以上学历，运用市场化手段，引进、造就一批职业化的经营管理人才，培养一批具有丰富专业知识、高学历水平的人才，带动单位人员整体文化水平的提高。

2、打造复合型和全能型人才。打造专业水平高、能力强、整体素质高的复合型人才和全能型人才，能够多方位、多岗位地胜任各项工作。

3、专业技术人才创新能力和技术水平显著提高。建立与蓬莱阁旅游有限责任公司需求相适应的技能人才成长机制，使管理处高技能人才数量明显增加、素质明显提高。

五、主要措施

1、完善人才选拔机制

不断探索各类人才选拔任用的新形式新方法，最大限度地发挥人才作用，努力做到人尽其才、才尽其用。严格遵循德才兼备、求实务实的选拔原则和公正、客观、择优的选拔方针。着力构建使优秀人才脱颖而出，形成人尽其才、才尽其用的良好氛围和长效机制。逐步加大公开选拔、竞争上岗等竞争性人才选拔的工作力度，从一线岗位选拔培养业务骨干，形成老中青人才梯次配备的局面。

2、扩大专业技术人才队伍的范围

将蓬莱阁旅游有限责任公司业务骨干纳入专业技术人员推荐的范围，严格按照“专业技术岗位确定原则”与“专业技术职务评审（考试）申报标准”中的有关规定进行申报选拔。

3、建立人才激励保障机制

发挥经济利益和社会价值双重激励作用，规范和完善各类人才奖项评选标准和办法，实现有效奖励和有序奖励；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动，不断激发人才活力，形成积极向上的良好氛围。

4、健全人才考核评价机制

坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，健全评价标准、细化考核指标，积极应用目标管理、绩效评估等考核评价办法，从岗位胜任能力、职业道德、实际业绩、综合素质等维度对人才进行综合评价。

5、创新人才培训机制

除了积极参加蓬莱市组织的公共科目培训之外，大力开展一线专业技术人员继续教育。针对各专业系列的不同需求和特点，对一线专业技术人员继续进行宽范围、多方面的培训。为进一步满足蓬莱阁旅游有限责任公司专业技术人员继续教育多元化的需求，继续实施员工素质提升工程，根据岗位特点制定详细的培训计划，采用多种形式，对各岗位员工进行了全面地专业培训和评比考核，切实提升员工的业务素养和水平。

蓬莱市蓬莱阁旅游有限责任公司二〇一四年五月十三日

第三篇：队伍建设年汇报

和林格尔县大队“队伍建设年”活动 工作汇报

根据支队下发《全市消防部队强化“帮建支部、帮带干部、帮抓骨干”工作实施方案》大队根据“五大活动”总结了近期，“队伍建设年”各项工作，汇报如下：

首先大队根据支队下发“队伍建设年”的文件，在5月7日组织召开动员部署会，认真制定教案，明确分工，成立工作小组，工作小组的办公室就设在大队。工作小组成员：

组长：教导员付强、大队长李志强 副组长：副大队长杜克

成员：王浩、段将、何磊、杨进歌、于博洋

一、讨论活动

为更好的落实支队有关“队伍建设年”的工作要求，使活动能够扎实有效的开展，真正实现“四个提高、四个下降、四个满足”的工作目标。我大队在5月9日与5月15日开展了两次“为何从警、如何做警、为谁用警”的大讨论活动，通过活动全体官兵查找了自身存在的一些问题，比如说群众观念淡薄、工作作风松散、自我要求不严等，大讨论活动的目的在于引导全体官兵站稳群众立场，增进群众感情，提升群众工作能力，加强官兵的归属感、责任感、荣誉感，提高服务人民的能力与水平。全体官兵撰写了自我剖析报告，深刻的剖析了自身所存在的问题。在讨论活动中要求每个官兵都要积极发言，深入讨论为何入伍、入伍动机是什么，如何当好兵、如何履好职、为谁服务等问题。希望通过此次讨论活动提高官兵的工作积极性，使他们一心扑在工作上。讨论活动结束后付强教导员经过认真总结，认真分析撰写了一篇心得体会。

二、营区建设与部队管理

大队以“队伍建设年”活动为契机，建设美化营区、丰富营区生活，为营区建设鱼池、狗屋、猪圈，为没有纱窗和纱窗损坏的窗户重新安装纱窗，对营区内一些损坏的设施进行维修，并对一些不能立即修复并可能对人员造成危害的的设施进行标注，防止不必要的伤害发生，为二楼电子阅览室安装新电脑，既方便了官兵从网络上获取知识，又丰富了官兵的业余生活。

部队管理方面，大队一直坚持科学决策和集体领导的工作机制，各干部与战士分工协作、注重团结、协商共事，形成了民主决策、充分发挥了集体领导的作用。大队还开展一帮一、一对一活动，目的在于以新促老，以老带新。大队一直坚持弘扬求真务实精神，讲实话、鼓实劲、抓实事、求实效，深入调查研究，扎实推进工作，确保了部队各项工作的落实，推进了部队建设的健康发展。

大队针对中队各项工作进行督查指导，使中队各项工作顺利进行。在队伍人员建设中，大队党支部一直坚持把班子建设放在突出位置，作为重中之重的工作来抓，积极组织开展“争创‘好班子’、争当‘好主官’”活动，定期对大队成员进行量化考评，有力促进了党组织班子建设。加强人员、车辆管理，加强安全教育，使用私家车的干部与大队签订责任状，禁止士官使用私家车，同时加强对所有驾驶人员的交通安全意识教育，要求严格遵守交通规章，严守五条禁令。每周观看一部安全教育警示片，增强官兵安全意识。

三、火灾隐患排查与整治

大队针对辖区重点单位、人员密集场所进行火灾隐患排查整治，督促其整改，对问题较严重的和未进行消防备案擅自施工的建筑工地进行查封或责令停止施工。在芍药节与端午节前，大队配合县政府对园区、县城所有网吧进行检查，对歌厅、舞厅等夜间娱乐场所进行夜查，确保节日期间安全与稳定。

四、纪律作风整顿活动

大队为进一步加强部队管理，使部队形成正规的执勤、战备、训练、学习和生活秩序，确保部队安全稳定，大队全面开展“作风纪律教育整顿”活动，思想方面，加强作风和职业道德学习教育，帮助官兵树立正确的世界观、人生观、价值观；增强全体官兵的责任感、荣誉感；增强全体官兵的责任心、上进心。作风纪律方面，抓好平时养成，对同志们平时不良作风行为，做好督促工作，及时纠正，确保队伍警容严整，加强完善一日生活制度，严格落实请销假制度，保证人员在岗在位，注重礼节礼貌。通过此次大整顿活动，发现大队在日常工作中存在许多不足之处，为此大队及时对这些问题进行了整改，保证了部队的安全与稳定。

五、训练

大队规定每周二、四为“战备日”，大中队全体官兵早晨出操跑五公里，每月对中队官兵进行体能考核,督促全体官兵加强体能、业务训练、器材训练，加强身体素质，熟练掌握运用各项业务与器材，增强战斗力，保障各项任务的顺利完成。

六、下一步工作安排

加强“队伍建设年”各项工作的完善，进一步推进“五大活动”的开展，要求全体官兵认真学习贯彻支队下发的活动方案，深入了解、明确目标、创新活动方案，加强部队的各项规章制度的学习，加强条令条例的学习，加强思想政治教育，加强部队的安全教育，使部队更加规范严格稳定的发展； 加强信息的报送，增加信息数量，提高信息质量，信息报送时应严格审阅。

通过近期的“队伍建设年”活动，大队各项工作都有了较大的改善，官兵的思想稳定，工作积极性比较高，都能按时高标准的完成各项任务，使官兵真正认识到了“队伍建设年”的重要性。

第四篇：公司人才队伍建设经验交流材料

文章标题：公司人才队伍建设经验交流材料

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×集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业,坚持“精强主业、多元发展、走向国际”的发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年来始终抓住人才这个企业发展之源，把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技术领先，变人才优势为企业发展优势，从而为企业持续高效发展提供了强大的人才保证和智力支撑。

一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智力资源。

进入新世纪，××公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188人，本科以上学历的有498人，高级技师、技师和高级技工2052人，有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍,有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入国际市场的进程。

1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家，又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才的厚度。另外，公司还将通过与高校建联合实验室，支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来。公司不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目前公司已拥有各类专业技术人员一千多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。

2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用650多万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育模式，与上海交大等高等院校联合办学，大批量培养“威孚工程硕士”，同时选派年轻科技骨干积极参与高校科研院所的产学研合作项目，通过联合与交流，达到开发产品和培养人才的双重目的。三是对专业技术、管理人才严格进行APQP、PPAP、FMEA、MSA、SPC五大手册专业知识的培训，以专业的人才队伍构建TS16949质量管理体系。

3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间，切实使每一位在公司的人才都感受到“威孚是创业的乐园”。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年人才脱颖而出。二是加强后备干部换岗轮岗，多岗锻炼，使后备干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。通过系列劳动竞赛的开展，公司员工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技术骨干和技能拔尖者，1人被列入国家中青年专家，并有多位员工荣获“全国技术能手”、“全国机械工业突出贡献技师”、“全国青年岗位能手”，还有很多职工在市级技能竞赛中获得好名次，一位数控操作女工还荣获了“全国女职工建功立业标兵”称号。

二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

1、树立科学的人才观，建立科学严谨的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，探索建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是针对经营管理人才采用绩效评价体系，从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系即以产品技术等六大类关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩四个方面，把经营管理人员的业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我考证相结合，分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见，通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与

第五篇：企业技能人才队伍建设汇报材料

企业技能人才队伍建设汇报材料四川高精净化设备有限公司成立于2007年，前身为1993年成立的“**高精过滤机厂”，经过近二十年的战略部署及努力，公司已成长为专业从事过滤、分离、净化系统研发、生产、销售及服务的民营高新技术企业、创新型企业，在分离、过滤等环保细分行业拥有雄厚的专业人才、技术、应用经验基础，积累了大量客户。公司现有职工157人，其中大学本科9人，大学专科30人，高级工程师2人，工程师7人，助理工程师8人；技能人才17人，其中初级工13人，中级工4人。公司为了加强技能人才的培养，为公司发展夯实基础，特设立人力资源部，并建立了培训计划，针对技能人才的自培和送培制定了规范化的《培训管理制度》。公司在管理制度中明确规定了职称工资，技能工资和工龄工资，现有技能人才月平均工资在2500-3500左右，超出非技能人才月平均工资1000元左右。焊工，铆工，车工，电工等制造类工种为公司主要工种。公司现与特种设备焊工考试机构合作在公司内设立了“**市焊工培训考试基地”，为公司的焊工技能人才输入奠定了良好的基础；车工，电工，行车工，司索工等也分别在安监局等专门的培训机构培训学习取得了操作证书；公司内部每年进行技能操作比赛，加强内部职工的技能练兵。