《中国注册会计师胜任能力指南》

第一篇：《中国注册会计师胜任能力指南》

中国注册会计师协会关于印发《中国注册会计师胜任能力指南》的通知

会协[2007]66号

2007-10-11 11:11中国注册会计师协会

各省、自治区、直辖市注册会计师协会：

为了全面贯彻落实《中国注册会计师协会关于加强行业人才培养工作的指导意见》（会协[2005]38号），满足行业做大做强和国际化战略对提高注册会计师胜任能力的要求，为注册会计师行业人才的培养、选拔和继续教育提供重要指导，我会起草了《中国注册会计师胜任能力指南》，经常务理事会审议通过，现予印发。

附件：中国注册会计师胜任能力指南

二00七年十月十一日

中国注册会计师胜任能力指南

第一章总则

第一条为满足社会经济发展对注册会计师胜任能力日益提高的要求，明确注册会计师应当具有的专业素质和实务经历，提供注册会计师培养和选拔的衡量标准，指导注册会计师教育、考试、培训等人才培养工作，制定本指南。

第二条本指南适用于任何拟成为或已成为注册会计师的个人，以及有义务培养注册会计师的各类组织和机构。

第三条本指南涉及的主要术语的涵义如下：

（一）胜任能力，是指注册会计师能够在实务工作环境中按照设定的标准完成工作任务。胜任能力是以注册会计师的专业素质为基础的。

（二）专业素质，是指注册会计师为实现胜任能力而应当具有的专业知识、职业技能、职业价值观、道德与态度。对处于不同职业阶段的注册会计师，其专业素质的水平存在差异，且需要通过终身学习加以培养、保持和提高。

（三）专业知识，是指构成注册会计师知识主体的会计、审计、财务、税务、相关法律、组织和企业、信息技术以及其他相关知识。

（四）职业技能，是指在职业环境中合理、有效地运用专业知识、并保持职业价值观、道德与态度的各种能力，包括智力技能、技术和应用技能、个人技能、人际和沟通技能、组织和企业管理技能等。

（五）职业价值观、道德与态度，是指注册会计师作为本职业成员所特有的职业行为和特征，包括能够明显表现职业行为和特征的道德原则。

（六）实务经历，是指注册会计师在取得执业资格之前或之后的、与注册会计师工作相关的执业经历。该经历是个人培养和展示胜任能力的必要途径。

（七）申请人，是指拟申请注册会计师执业资格的个人。

（八）项目负责人，是指会计师事务所中负责某项审计业务或其他业务的执行，并代表会计师事务所在审计报告或其他业务报告上签字的主任会计师或经授权签字的注册会计师。

（九）学历教育，是指受教育者经过国家教育考试或者国家规定的其他入学方式，进入国家有关部门批准的学校或者其他教育机构学习，获得国家承认的学历证书的教育形式。

（十）职业教育，是指申请人参加的与职业相关的资格前教育，以及注册会计师参加的职业继续教育。

（十一）职业继续教育，是指注册会计师在取得执业资格之后，为保持和提高专业素质以胜任其工作而进行的学习活动。

第二章专业知识

第一节总体要求

第四条注册会计师应当具备足够的专业知识，以便能够在日益复杂、不断变化的职业环境中胜任工作。

第五条注册会计师应当具备的专业知识包括：

（一）会计、审计、财务、税务、相关法律及相关知识；

（二）组织和企业知识；

（三）信息技术知识。

第六条专业知识可用以培养职业技能。培养终身学习的技能、态度和价值观与学习知识本身同样重要。

第七条注册会计师需要具备的专业知识是不断变化和扩展的，从事特定环境或行业所需要的专业知识也存在差异，注册会计师应当持续更新其专业知识。

注册会计师获取专业知识至少应当通过学历教育阶段。

第二节会计、审计、财务、税务、相关法律及相关知识

第八条注册会计师应当获取会计、审计、财务、税务、相关法律及相关知识，以便为其职业生涯提供核心的技术基础。

第九条会计、审计、财务、税务、相关法律及相关知识至少应当涵盖下列学科领域：

（一）财务会计与报告；

（二）管理会计与内部控制；

（三）税务；

（四）经济法与商法；

（五）审计、审阅及其他鉴证业务；

（六）金融与财务管理；

（七）资产和负债的估价；

（八）职业价值观与道德。

第十条会计、审计、财务、税务、相关法律及相关知识的内容至少应当包括：

（一）会计职业与会计思想史；

（二）供内部和外部使用的有关组织运营的报告的内容、概念、结构与含义；

（三）中国企业会计准则和中国注册会计师执业准则以及国际财务报告准则和国际审计准则；

（四）会计监管；

（五）管理会计，包括计划、预算、成本管理、质量控制、业绩衡量与评价；

（六）内部控制知识，包括控制的概念、方法与程序；

（七）税务及其对财务和管理决策的影响；

（八）经济和商业法律环境知识；

（九）审计、审阅及其他鉴证服务的知识，包括风险评估和舞弊检查以及在执行审计、审阅和其他鉴证服务时所实施的程序；

（十）金融与财务管理知识，包括财务报表分析、金融工具、国内与国际资本市场及资源管理；

（十一）资产和负债估价的知识；

（十二）注册会计师的职业责任，包括道德责任和法律责任；

（十三）政府和非营利组织会计；

（十四）在企业中对非财务业绩指标的应用。

第三节组织和企业知识

第十一条组织和企业知识能够提供有关客户运营及其环境的知识，并为职业技能的运用提供背景。

组织和企业知识包括企业、政府及非营利组织如何组织、如何筹资、如何管理及其运营环境的知识。

具备组织和企业知识并不等同于要求具备承担、参与管理的能力和经验。

第十二条组织和企业知识至少应当涵盖下列学科领域：

（一）经济学；

（二）商业环境；

（三）公司治理；

（四）商业道德；

（五）金融市场；

（六）定量方法；

（七）组织行为；

（八）管理和战略决策；

（九）市场营销；

（十）国际商务与全球化。

第十三条组织和企业知识的内容至少应当包括：

（一）宏观经济学和微观经济学；

（二）企业与金融市场及其运作；

（三）定量方法和统计学在商业中的应用；

（四）公司治理和商业道德；

（五）组织及其运营的环境，包括主要的经济、法律、政治、社会、技术、国际和文化因素，以及这些因素的影响和作用；

（六）环境保护问题和可持续发展；

（七）组织中的人际关系和团队协调，包括发起和应对组织变革的方法；

（八）人事和人力资源问题；

（九）项目管理；

（十）决策支持和战略，包括商业建议、战略管理和一般管理；

（十一）组织风险和运营风险；

（十二）市场营销的有关知识；

（十三）国际贸易、国际金融、国际商务以及全球化进程的基本知识；

（十四）如何根据战略目标对上述内容进行整合。

第四节信息技术知识

第十四条信息技术改变了注册会计师发挥作用的方式。

注册会计师不仅应当具备使用信息系统、应用信息技术控制的技能，还应当能够与团队一起在评价、设计和管理信息系统方面发挥重要作用。

第十五条信息技术知识至少应当涵盖下列学科领域：

（一）信息技术的基本知识；

（二）信息技术内部控制的相关知识；

（三）应用信息技术的相关知识；

（四）信息系统的评价、设计和管理知识。

第十六条信息技术知识的内容至少应当包括：

（一）组织和会计信息系统；

（二）个人系统应用控制相关知识；

（三）信息系统在组织和会计中的应用，特别是财务会计与报告信息技术系统及其相关的现实问题与发展；

（四）财务会计与报告信息技术系统中的控制评价与风险评估框架。

第三章职业技能

第十七条注册会计师应当具备在职业环境中能够合理、有效地运用专业知识，并保持职业价值观、道德与态度的各类职业技能。

第十八条注册会计师需要的职业技能包括下列五类：

（一）智力技能；

（二）技术和应用技能；

（三）个人技能；

（四）人际和沟通技能；

（五）组织和企业管理技能。

第十九条职业技能可以通过普通教育、职业教育和实务经历等多种途径获得，并通过终身学习不断拓展。

第二十条智力技能通常可分为六个层次（按照由低到高的顺序）：

（一）知悉；

（二）理解；

（三）应用；

（四）分析；

（五）综合；

（六）评价。

在取得执业资格时，注册会计师应当已经具备最高层次的智力技能。

第二十一条智力技能有助于注册会计师在复杂的组织环境中解决问题、作出决策及适当运用判断。

注册会计师需要的智力技能包括：

（一）能够对不同来源的信息进行识别、获取、组织及理解；

（二）能够进行调查、研究、逻辑思考与分析、推理及质疑；

（三）能够识别和解决无既定模式的问题（特别是在陌生环境中）。

第二十二条技术和应用技能包括一般技能和与会计工作相关的技能，具体包括：

（一）数理能力；

（二）信息技术能力，包括应用和控制信息技术的能力以及作为信息系统评价者、设计者或管理者的能力；

（三）决策建模和风险分析；

（四）计量；

（五）报告；

（六）遵循法律法规。

第二十三条个人技能与注册会计师的态度和行为有关，个人技能的培养有助于注册会计师个体的学习与进步。注册会计师需要的个人技能包括：

（一）能够自我管理；

（二）具有创造力、影响力和自学能力；

（三）能够在有限的资源中选择和配置优先完成的工作，并能够按照设定的工作时限组织和完成工作；

（四）能够预见和适应变化；

（五）能够在决策过程中考虑职业价值观、道德与态度；

（六）能够保持职业怀疑态度。

第二十四条人际和沟通技能有助于注册会计师基于组织的共同利益与他人共事，接受和传递信息，形成合理判断，并作出有效决策。

注册会计师需要的人际和沟通技能包括：

（一）能够与他人协商共事，并能够承受和解决冲突；

（二）具备团队工作能力；

（三）能够与不同文化背景或不同智力水平的人员交流；

（四）能够在职业环境中协商形成解决方案或达成一致意见；

（五）能够通过正式或非正式、书面或口头的沟通方式，有效地表达、讨论、报告及辩护观点；

（六）能够进行有效的听取和阅读，包括对文化和语言的差异保持敏感；

（七）能够在跨文化环境中有效工作。

第二十五条组织和企业管理技能有助于注册会计师培养广阔的商业视角、管理意识和全球视野。

注册会计师需要的组织和企业管理技能包括：

（一）能够进行战略规划、项目管理、人力管理、资源管理及制定决策；

（二）能够组织和分派任务，激励员工并发掘其潜能；

（三）具备领导能力；

（四）具备职业判断能力和洞察力。

第二十六条在审计业务中，注册会计师应当格外重视对下列高层次职业技能的培养：

（一）能够应用相关审计准则；

（二）能够评价被审计单位对相关财务报告准则的应用情况；

（三）能够进行调查和抽象逻辑思维，并以质疑的态度进行分析；

（四）保持职业怀疑态度；

（五）能够运用职业判断；

（六）具备承受和解决冲突的能力。

第二十七条普通教育对职业技能的获取具有重要作用，并侧重于对非专业知识、智力技能、个人技能、人际和沟通技能、组织和企业管理技能的培养。

普通教育至少应当包括：

（一）理解历史观点和事件以及当今世界的不同文化，并具有国际视野；

（二）了解人类行为的基本知识；

（三）能够意识到当今世界存在的各种思想、问题以及国际经济、政治和社会势力；

（四）具有数据调查和评价的经验；

（五）能够进行调查和逻辑思考，并以质疑的方式思考问题；

（六）具有一定的艺术、文学和科学鉴赏力；

（七）能够意识到个人价值观和社会价值观；

（八）能够作出价值判断。

第四章职业价值观、道德与态度

第二十八条接受和遵循注册会计师职业的职业价值观、道德与态度有助于注册会计师进行职业判断，并在职业行为中考虑社会和行业的利益。

是否接受和遵循注册会计师职业的职业价值观、道德与态度的要求，是区分注册会计师与其他人员的重要标志。第二十九条注册会计师应当遵循的基本职业价值观、道德与态度包括：

（一）维护公众利益，在审计、审阅和其他鉴证业务中恪守独立、客观、公正的原则；

（二）通过终身学习，培养、保持和提高胜任能力，并保持应有的职业谨慎；

（三）对执业过程中获知的客户信息保密；

（四）职业行为恰当，包括合理确定专业服务收费，不收取或不支付佣金，不从事与执行鉴证业务不相容的工作，保持与同行的良好工作关系，不对自身能力作广告，以恰当的方式进行业务招揽和宣传等。

第三十条职业价值观、道德与态度的培养需要通过课程学习（特别是专门课程）和实务经历实现。

职业价值观、道德与态度的培养贯穿于注册会计师职业生涯的始终，并应当作为注册会计师终身学习的内容。

第三十一条职业价值观、道德与态度的培养目标包括：

（一）维护公众利益，保持对社会责任的敏感；

（二）不断进取和终身学习；

（三）珍视自身信誉，负责任，守时，有涵养以及尊重他人；

（四）遵守法律法规。

第三十二条职业价值观、道德与态度的学习内容至少应当包括：

（一）道德的含义；

（二）原则导向和规则导向的道德要求及其差异，包括各自的优点与不足；

（三）对基本道德原则的遵循，包括独立、客观、公正，培养、保持和提高胜任能力，保持应有的职业谨慎，对执业过程中获知的客户信息保密等；

（四）职业行为和对执业技术准则的遵循；

（五）独立性、职业怀疑态度、受托责任及公众期望等观念的含义；

（六）职业道德和社会责任；

（七）道德和法律的关系，包括法律法规与公众利益之间的关系；

（八）不道德行为对个体、行业乃至社会产生的后果；

（九）商业与公司治理中的道德问题；

（十）注册会计师个体的道德问题，包括检举、利益冲突、道德困境及其解决等。

第三十三条在审计、审阅和其他鉴证业务中，注册会计师应当特别重视基本道德原则在职业环境中的实现途径和运用、不道德行为的后果以及道德困境的解决途径。

第三十四条注册会计师应当在执业过程中始终关注可能存在的新的道德要求及其与自身工作的冲突，并对行业组织和社会公众有关注册会计师职业道德的最新期望保持敏感。

第五章实务经历

第三十五条注册会计师应当在取得执业资格前具备相关的实务经历（以下简称“资格前实务经历”），且该实务经历的期间和强度应当足以证明其已具备胜任注册会计师工作所必须的专业知识、职业技能、职业价值观、道德与态度。

第三十六条资格前实务经历的期间至少两年，且应为历史财务信息审计领域中的实务经历。

第三十七条资格前实务经历为申请人提供了有助于其培养胜任能力的职业环境。

资格前实务经历提供的职业环境能够在下列方面培养申请人的胜任能力：

（一）增进对组织、企业运作及工作关系的理解；

（二）能够将会计工作与其他企业职能及活动相联系；

（三）对提供服务的环境保持敏感；

（四）培养在实务环境中运用专业知识、职业技能，并保持职业价值观、道德与态度的能力；

（五）有机会在工作中承担逐步增大的责任。

第三十八条申请人的资格前实务经历是否符合申请注册会计师执业资格的条件，应当由其所在的会计师事务所提供鉴定意见，并报经注册会计师协会核准。

申请人的资格前实务经历应当在其所在的会计师事务所项目负责人的督导下获得。

第三十九条会计师事务所应当根据注册会计师协会规定的资格前实务经历要求，为申请人制定资格前实务经历计划，并报注册会计师协会备案。

会计师事务所应当定期评价申请人的资格前实务经历记录，与事先制定的资格前实务经历计划进行对比，并评估计划的进度，在必要时考虑调整计划或进度。

第四十条督导人有责任向申请人提供必要的指导和监督，并对申请人参与项目的绩效进行考评。

第六章对审计项目负责人的特殊要求

第四十一条审计项目负责人应当具备更高水平的专业知识、职业技能、职业价值观、道德与态度以及实务经历。第四十二条审计项目负责人应当具备的胜任能力至少应当包括：

（一）对完成高质量的审计业务具有领导责任意识；

（二）能够在遵循独立性要求的情况下形成结论；

（三）具备承接和保持客户与特定审计业务的能力；

（四）具备向项目组成员合理分配工作任务、以最终完成审计工作并出具审计报告的能力；

（五）能够按照审计准则及相关法律法规的要求，指导、监督和执行审计业务；

（六）能够为已执行的审计工作进行咨询、评价和讨论；

（七）能够在充分、适当的审计证据的基础上出具恰当的审计报告。

第七章对特定环境或特定行业审计业务的特殊要求

第四十三条在执行特定环境（如跨境审计业务）或特定行业（如金融业）的历史财务信息审计业务时，注册会计师应当具备与该特定环境或特定行业相关的专业知识和实务经历。

第四十四条注册会计师执行跨境审计业务至少应当具备下列方面的专业知识：

（一）适用的会计准则和审计准则；

（二）多地点审计与集团审计的方法；

（三）适用的上市要求；

（四）适用的公司治理要求；

（五）适用的当地监管规定；

（六）全球的和当地的经济与商业环境。

在执行跨境审计业务时，注册会计师应当意识到对职业价值观、道德与态度的应用可能受到不同文化背景的影响而更加复杂。第四十五条不同行业的被审计单位可能存在不同的财务会计与报告标准及惯例，注册会计师应当根据特定行业的具体情况获取相应的专业知识。

第四十六条在执行特定环境或特定行业的历史财务信息审计业务之前，注册会计师应当具备在该特定环境或特定行业中的审计实务经历，且审计实务经历的期间和强度应当足以证明注册会计师已具备必要的专业知识、职业技能、职业价值观、道德与态度。

第八章职业继续教育

第一节总体要求

第四十七条注册会计师应当在取得执业资格之后保持并不断提高胜任能力，树立终身学习的职业理念。

职业继续教育是资格前职业教育的延伸，注册会计师应当通过职业继续教育保持并不断提高胜任能力，以提供高质量的专业服务。

第四十八条保持并不断提高胜任能力的主要责任在于注册会计师自身。

注册会计师协会应当为注册会计师履行该责任提供适当的机会、资源，并予以规范、指导及评估。

会计师事务所应当为注册会计师获得职业继续教育提供适当的机会、资源，并予以规范和指导。

第四十九条职业继续教育应当体现不同注册会计师的职业发展目标、所处的职业领域和发展阶段的差异，以及职业环境的变化。

第五十条注册会计师可以参加有组织的职业继续教育和其他形式的职业继续教育。

第五十一条当中断执业且仍有意愿继续执业时，注册会计师应当在执业中断期间按照注册会计师协会的要求参加职业继续教育，以保持胜任能力。

第二节职业继续教育的质量特征

第五十二条职业继续教育应当是相关的、可计量的、可验证的、且需要经过评估的学习活动和结果。

第五十三条职业继续教育应当是相关的，即通过职业继续教育培养的专业知识、职业技能、职业价值观、道德与态度，应当与注册会计师当前及未来的职业工作和责任相关。

第五十四条职业继续教育应当是可计量的，即学习活动能够通过学习时间或强度计量，或能够通过对学习效果的评估加以计量。

第五十五条职业继续教育应当是可验证的，即学习活动能够通过可靠的信息来源得以客观验证。

第五十六条职业继续教育应当经过注册会计师协会的评估，以确保注册会计师的职业继续教育符合注册会计师协会的相关要求。

第三节职业继续教育的评估

第五十七条职业继续教育的评估应当综合考虑注册会计师参加职业继续教育的投入和产出情况。

第五十八条职业继续教育的投入情况是通过设置一定的学习活动量加以评估的，且设定的学习活动量应当能够保持和提高注册会计师的胜任能力。

学习活动量通过学时计量，包括按照注册会计师协会设定的折合标准将其他计量单位折合为学时。

第五十九条职业继续教育的产出情况需要注册会计师通过提供各种形式的职业继续教育成果，证明其胜任能力得到了保持和提高。

能够证明注册会计师保持和提高胜任能力的职业继续教育成果形式，包括特定学习活动的结果、取得的工作绩效等。第六十条注册会计师应当真实、完整地保管与职业继续教育的投入和产出情况有关的记录和证明材料，并应注册会计师协会的要求提交相关记录和证明材料。

第六十一条注册会计师应当接受注册会计师协会定期或不定期开展的职业继续教育情况检查。

第九章附则

第六十二条本指南由中国注册会计师协会负责解释。

第二篇：谈注册会计师胜任能力及其培养途径研究

谈注册会计师胜任能力及其培养途径研究

【论文关键词】 注册会计师 胜任能力 培养途径

【论文摘要】 中国注册会计师协会颁布了对注册会计师职业胜任能力及其培养的意见,但学历教育中对学生职业胜任能力的培养一直被忽视了。本文通过借鉴国际上对注册会计师能力框架的研究,分析了我国注册会计师能力框架的基本内容,探讨在审计等相关专业的学历教育中,如何对学生进行未来审计职业能力的培育。

2005年6月,中国注册会计师协会发布了《关于加强行业人才培养工作的指导意见》(以下简称《指导意见》),明确提出了加强行业人才培养的指导思想、总体思路和具体措施,在业内外引起了强烈反响。《指导意见》强调依据注册会计师胜任能力框架体系的要求,构建资格前教育、继续教育培训和在职学位教育相结合的科学的人才培养体系和培养机制,全面指导注册会计师教育、考试、培训等人才建设工作。因此,建立科学的注册会计师胜任能力框架体系,以此为标准加强注册会计师队伍职业能力的教育显得十分重要。本文拟对这两个相互联系的方面进行探讨,一是如何建立科学的注册会计师胜任能力框架,二是如何搞好注册会计师资格前审计学专业学生的学历教育。

一、国际注册会计师能力框架研究的启示

早在20世纪60年代,美国注册会计师协会(AICPA)就开始了对会计人员能力的研究,并于1967年发布了《职业知识框架》。1968年,AICPA发布了《会计职业的院校教育准备》,此后两次更新,对美国的会计教育产生了深远影响。1986年,美国会计学会(AAA)发表了《未来的会计教育:为日益扩展的职业做准备》,倡导大学教育应强调技能的培养。为响应AAA的报告,当时的“八大”于1989年联合发布了《教育的视野:会计职业成功的能力》,提出了注册会计师所需具备的能力和知识框架,同时资助AAA成立了会计教育改革委员会(AECC)。AECC通过调查,于1990年发布了《会计教育的目标:第1号立场申明》,指出会计教育的目的是培养学生具备专业人员应有的素质,包括表达能力、信息处理能力、决策能力、基础知识(会

计、审计和税务)、经营知识、职业道德及领导能力。AICPA于1998年发布了《新财务职业的能力模式》,于1999年发布了《进入会计职业的核心胜任能力框架》,从影响注册会计师行业的政治、经济、社会、技术、人力资源和规范等因素入手,归纳出注册会计师的核心价值、核心服务及核心能力,为会计教育由知识型转向技能型提供了理论支持。

加拿大、英国、澳大利亚、新西兰、南非等国家的注册会计师组织都先后于上世纪80年代、90年代对胜任能力框架进行了研究,并发布了相应的文告。国际会计师联合会(IFAC)也于上世纪90年代中期开始发布相应的文告和研究成果。联合国国际会计和报告标准政府间专家组于1999年发布了《职业会计师资格要求指南》,以IFAC在1996年发布的第9号国际教育指南《预备教育、专业胜任能力评价及职业会计师的实践要求》为基本框架,向各国推荐关于职业知识教育的大纲。

以上各国及各相关组织所采用的研究方法大致有三种:一是从工作角色的角度分析职业,然后按任务或子任务细分;二是分析职业人员个体所必须具备的知识、技能或职业态度;三是上述两种方法的结合。研究的结果主要体现在发布的文告中的职能定位和能力构成两方面。例如,美国主要采用能力法。AICPA在前述《新财务职业的能力模式》中区分了内部审计、法定财务报告与会计原则、财务分析、控制环境、预算预测与业务策划、成本管理、税务、现金管理、人力资源以及信息技术等10项职能;在前述《进入会计职业的核心胜任能力框架》中列示了3种能力,包括职能性胜任能力(决策模型、风险分析、计量、报告、研究及运用科技强化职能的能力)、个人胜任能力(职业风度、问题解决与决策制定、协作、领导、交流、项目管理及运用科技强化个人能力的能力)和广泛的经营视野(战略及批判性思维、行业或分部的视野、全球或国际视野、资源管理、统计及规章视野、市场和客户关注以及运用科技强化经营视野的能力)。

加入WTO使我国的职业会计师行业壁垒消除,提高我国注册会计师胜任能力已刻不容缓。而我国会计的高等教育、职业会计师的考核和后续教育均缺乏职业能力框架的支持。国际会计师联合会早在1996年就指出,会计教育和实践的目的是培养胜任的职业会计师。没有

完整的能力框架,就不会有适当的会计教育、准入标准和后续培训体系,也就不利于职业会计师的培养。因此,构建注册会计师胜任能力框架在我国是一个亟待研究的课题。

二、我国注册会计师职业能力体系的构成《指导意见》的第26条谈到了注册会计师专业胜任能力有关的专业知识、专业技能、专业态度和职业道德等方面。实际上可以把以上三个方面作为注册会计师专业胜任能力应该包含的一个基本能力框架。

(一)注册会计师应该具有的专业知识

注册会计师应该具有的专业知识包括:会计、审计、财务管理、金融、法律、税务、信息技术、管理等方面以及外语等。

(二)注册会计师应该具有的专业技能

注册会计师应该具有的专业技能应该包括:1.对变革和发展的应对能力。包括持续学习能力、对变革的适应能力、自我发展能力、自我管理能力。2.沟通能力。包括口头及书面沟通能力、说服他人技巧、讲演、谈判能力。3.决策能力。包括战略洞察力、分析能力、智力能力、挑战性思维、良好的判断力。4.协作能力。包括团队建设能力、领导与被领导能力、处理人际关系的能力以及指导、监督和授权能力。5.市场开拓能力。注册会计师在执业的过程中能够建立信誉,提供超越客户期望的工作成果,同客户保持良好的关系,并能把握时机拓展业务领域。6.战略管理能力。指注册会计师应有商业前瞻眼光,能够制定综合性战略计划,确立目标,并能根据行业内最佳实务标准改进工作、确定任务和时间,同时具有安排优先顺序的能力。

(三)专业态度和职业道德是指会计人员作为专业人士应具有的专业态度和行为规范会计人员作为专业人士应具有的专业态度和行为规范包括:1.正直诚信。这是注册会计师应具备的最基本的品质,它使得会计人员值得信赖,使得雇主和客户在面对重大问题时对会计人员提供的信息具有信心。2.社会责任。注册会计师应关注公众利益和具有社会责任感。它要求注册会计师认识到在商业环境中遵守职业道德的重要性,保证所做出的决定自始至终保护公众的利益。3.职业道德。注册会计师应在执业时保持形式及实质上的独立性、遵守职

业规范、避免利益冲突、具备专业胜任能力,承担对社会公众、同行及客户的责任。4.职业审慎。注册会计师在执业过程中必须遵循审慎态度,保持健康的职业怀疑精神,并采取适当的措施以消除或证实这种怀疑。这要求审慎选择客户、深入了解客户业务、严格遵循职业道德和专业标准的要求。5.良好的职业风范。注册会计师应表现出与专业人士的职业特点相符合的仪表和行为方式,自觉维护注册会计师的令人信赖的职业形象。6.追求卓越。注册会计师应当为所服务部门的成长和发展做出贡献。它要求会计人员胜任本职工作,对自己的专业发展负责并不断地学习,永不落伍以确保会计人员了解市场的发展及其对他们所服务的企业或客户的影响。

三、学历教育中完善注册会计师能力体系培育的途径

《指导意见》把开办行MPAcc和EMBA在职学位教育作为培养行业高层次、国际化专业人才和管理人才的主要途径,因此管理层、注册会计行业和教育界主要把注意力集中在注册会计师职业后续教育对职业能力框架体系的培育上。大学审计、会计专业学历教育中对未来职业能力的培养一直以来被忽视了。但笔者认为,学历教育是每个行业职业人员教育的起点,大学阶段的学历教育决定了一个行业未来职业人才知识体系和能力框架的基础,审计会计专业的大学本科生为注册会计师行业培养了绝大多数的行业中坚力量。《指导意见》也把资格前教育作为注册会计师职业能力教育的一个方面,因此,学历教育应该是资格前教育的一个重要环节,应该对在学历教育中引入并强化学生职业能力教育引起足够的重视。作为培养未来注册会计师职业人才的审计学(注册会计师)等相关专业,应该根据《中国注册会计师胜任能力指南》的要求,在教学课程开发、教学方法与教学手段、教学管理等环节探索培育学生职业胜任能力的途径。

(一)完善审计等相关专业课程设置体系

课程研究与开发是注册会计师能力教育工作的核心,关系到教育的效果和成败。教学设施先进与否不是最重要的,关键的是能否开发出一流的、适合业务需求的、能够提高注册会计师胜任能力的课程。课程开发应以提高注册会计师胜任能力为前提,以学习和掌握会计财务相关知识、组织和企业知识与信息技术知识,提高注册会计师执业水平为目标,强调目的性、计划性和可操作性。现行的许多高等学校的审计相关专业课程设置中,对专业知识课程的设置基本达到了要求,但培养学生能力体系的课程设置基本是空白。注册会计师审计需要与企业相关人员进行沟通,根据了解的被审计单位的环境及内部控制进行风险推断,因此笔者建议设置《人际交往与沟通艺术》、《逻辑学》、《公共关系》、《社会调查》等相关课程。

(二)采用案例教学与模拟教学

审计与鉴证案例教学旨在配合课堂理论教学的内容和进度,通过教师讲授审计与鉴证理论知识、组织审计与鉴证案例讨论,引导和督促学员由易到难、由浅到深、由个别到一般、由局部到全面,经过调查研究、独立思考、独立决策,有序地完成审计与鉴证案例教学规定的全部内容,使学员能融会贯通、学以致用。审计具有一些特殊的技术知识,学生掌握其内容

[1] 秦荣生.注册会计师胜任能力与职业继续教育[J].中国注册会计师,2007,(10).刘建秋.构建基于心理契约的会计职业道德教育模式[J].财会月刊,2008,(8).刘冬荣.注册会计师职业能力框架与在职学位教育前瞻[J].湖南注册会计师,2005,(9).

第三篇：读《班组长胜任能力》

读《班组长胜任能力》之“班组长角色的修炼” 基业鼎盛，皆因基础稳固；大厦将倾，皆因基础不牢；只有基础扎实，才能成就基业。

企业生存与发展的基础是什么？班组

班组运行管理的关键人物是谁？班组长

可见，班组是企业的细胞，班组长是班组的细胞核。有了卓越的班组长，班组就有了有效运行的保障，有了卓越的班组，企业就有了基业长青的根基。

管理大师彼得.德鲁克在《管理的实践》中有句箴言：管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。

班组管理就是一种实践的过程，实践成就的大小取决于班组长自身胜任力的高低，班组长胜任力高，班组管理就规范，班组建设就有效。班组长胜任力低，班组管理就混乱，班组建设就无效。

下面我们谈一谈“班组长角色的修炼”

正确认识自我，进行准确的角色定位，是班组长带好班组首先要做的事，也就是说班组长先要搞清楚“我是谁”

班组长在班组里也但当不同的角色，他不但是简单的任务下达着，政策宣贯者，个人决策者，而是团队领袖，制度规范着，非亲家长，日常牧师和第一教练。

一、作为团队领袖，班组长以特有的人格魅力引领团队，成为团队领袖，具体而言，班组长需满足六个条件。1.取得认同；2.争取追随者；3.让自己成为标杆；4.善于提问；5.别吝啬你的评价；6.懂得激励。以上6点看似简单，但实际应用起来却因人而异。

二、作为制度规范者，班组长以严谨的制度规范着团队，随话说：不以规矩，不成方圆。作为制度规范者，班组长应让班组的各项工作有章可循、有法必依，以制度约束人、考核人、激励人，形成班组管理的长效机制，使得班组管理科学化、民主化。制度规范者包含两层含义：一方面，班组长要带头执行企业的相关制度，维护企业管理制度的权威；另一方面，要带领班员制定符合本班组的各项管理制度，并规范、督促执行。

三、作为非亲家长，班组长以非血缘关系的亲情维系班组和谐，班组长要“管”好班员的心，首先要真诚地“关”好他们的心。1.做班员生活的贴心人；2.尊重班员的话语权；3.营造充满活力的班组氛围；4.帮组班员减压；5.鼓励班员进步；6.打造和谐班组。只有做好以上六个方面。才能当好非亲家长。

四、作为日常牧师，班组长以精神感召铸就班组灵魂，日常牧师，就是不停布道，同化班组价值观念，修正班组思维方式，优化班组职业观念。怎样做好团队牧师？班组长可以着手以下几点。1.告诉班员什么是企业所提倡的；2.引导班员怎样去想问题；3.让班员明确自己在为谁工作。班组长自身的行动感染力也很重要。班组长要以

自己的行动感染班员，帮组班员树立经营职业的理念，把自己的工作看做自己的事业，把自己的职业看作自己的生命，认真对待每天的工作，认真做好工作中的每一个环节。

五、作为第一教练，班组长以授业者的角色带出卓越班组，第一教练，就是率先垂范，传承衣钵。怎样做好班组的第一教练？班组长可以参考以下几点：1.做班员的第一教练；2.善用示范的力量；3.掌握教练的方法。要成为优秀的教练，班组长还需要转变并优化自身的领导方式。班组长只有认知自己，才会拥有明智的人生；只有明确自己的角色，才能拥有通达的职业生涯。

第四篇：HR胜任能力分析

HR胜任能力分析

作者：佟天佑

入库时间：2009年12月15日

当前，许多文章和书刊都在大张旗鼓地传导执行力，其实胜任能力比执行力更为重要，做什么？如何做？做得好？没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验支撑，如何也会使执行力打折扣。其实，执行力源自胜任力，以下简要地对HR胜任力进行分析。

一、从人员配置谈起

人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。

从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么？最适合做什么？还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。”

二、关键胜任能力因素

1、工作规范主要说明

什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的，包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘，从而对以后的甄选与录用工作提供帮助。

通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成绩。这表明在挑选员工时，工作经历是一项重要的考虑因素。比如，很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是，工作经验的质量和数量真的如此重要吗？一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗？正如本人在HR认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件，但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。

因此，在编制工作规范与描述时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的；哪些能力是在未来的工作中取得更好的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分出来，必备资格条件应包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技艺能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求，是帮助该员工在工作达至胜任且能成功的重要条件。

2、关键胜任能力描述

在多个顾问的项目调研与评价中，发现从企业出发的“理想”任职资格与条件中的一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。如认知能力、适应能力、工作风格、人际交往和沟通能力等。

①认知能力

主要指—个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。比如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等：这些能力不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。

②工作风格

这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下，是如何采取相应行动的。比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：

——他是否致力于建立和维系与客户的长期关系？

——他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系？

——他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？

——在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见？

——当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求？从以上种种问题中都可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。

③适应能力

通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中，以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。

④人际交往

与人打交道的方式方法，也属于一些胜任力的范畴。所谓平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想，自吹自擂者会得到同事的认同吗？

⑤沟通能力

这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。比如，一名人事行政经理，对沟通能力的测试是主要项目之一。

——他是一个能够积极地倾听的人吗？

——当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？

——他是否能够与各种不同特点的人配合工作？

——在部门内，他是否能够激励下属的工作热情？

——他是否尊重他人的意见和观点？

——他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？

——他是否能有效地化解人际矛盾？

在企业中，该职位随时随地都需要与人打交道。而且许多“是非曲直”不很清晰的人与事都需要面对和处理的。可以说，沟通能力和态度。很大程度上左右了人际关系的“好与差”。

三、胜任力特征分析

职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的，一个是前提与基础，一个是校对与保证。一般地说，在实际操作上可以概括为发现胜任特征水平，基本界定胜任特征和评估胜任特征程度：

1、发现胜任特征水平

为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有职位说明书的资料中进行查询，有些岗位分类的资料中会显示山常见岗位的一些关键胜任特征，比如，所需技能和特长等。接近或相应同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考；另一方面，也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法往往是发现岗位关键特征的最常用的方法。

所谓关键事件方法，也就是通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，从内到外找到问题的出处；这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是在随机中或是任职者与其上级主管进行面谈与沟通时获得的。

2、基本界定胜任特征

从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进一步归纳和整理。对关键胜任特征的界定通常要包括该胜任力的定义和行为描述，有时还要将行为描述划分成几个等级。

例如，人际交往与理解能力。其基本定义为：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。一般地是接层次或等级进行界定：E级水平——能够理解他人当前的情感；

D级水平——不仅可以理解当前的情绪反应；

C级水平——能够理解和明白对方的意思；

B级水平——能够理解和把握“言外之音”；

A级水平——能够发现和揭示复杂的潜在问题。

3、评估胜任特征程度

在上述关注和界定基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行分析（图略），以得到招聘依据或在试用期胜任程度的判断，为成功地招聘所需要的人才奠定基础和做好合适配置与用人保证招聘从预期到实际的效果。

在实际考察中，根据职位要求，其测定和评估还有许多。比如：语言表达能力、书面文字能力、算术能力、空间判断能力和颜色分辨能力等等。

〖本文提示〗

许多情况下，企业都会通过测试做评估，如何找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境也是有效检验胜任力的因素之一。值得注意的是，在企业用力人之胜任能力中，越是往高职位上升其人际交往与沟通能力应更强，它是营造胜任力的“催化剂”，更是实现职业目标的“驱动器”。

第五篇：岗位胜任能力考核管理制度

哈尔滨群力文晟商贸有限公司

岗位胜任能力考核管理制度

一、考核目的为了对全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度做客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。

二、考核原则

1．考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2．考核应以《岗位说明书》为依据；

3．考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考核自始至终应以公平、公正、公开为原则．决不允许营私舞弊。

三、适用范围

本制度除下列人员外适用于公司全体员工：

1.因私、因病而连续缺勤一个月以上者；

2.因伤而连续缺勤三个月以上者；

3.虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期

考核周期可分为定期考核和不定期考核二种。

定期考核：

1、公司层级的考评周期为。

2、部门及部门负责人的考评周期为季度。

3、部门负责人以下员工的考评周期为月度。

不定期考核：

1、员工试用期考核；

2、员工职务晋升考核期考核；

3、员工岗位变动考核；

4、其他性质考核:

（1）在具体岗位以定向培养的形式参与再上岗培训的待岗员工，应参与绩效考核，考核结果作为复职或者调岗的依据。

（2）人员储备计划暂处于培训期的员工，在具体岗位以边工作边学习的形式参与培训的，应参与绩效考核，考核结果作为岗位派遣的参考依据。

五、考核标准

人事考核可以分为两种：

1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间担当职务的能力，进行评定。

2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩质和量）以及对工作的态度来把握。

知识

潜在能力体力

能力经验性能力

显在能力工作业绩和质量

态度

六、考核小组

组长：总经理

副组长：执行副总经理

组员：营运企划部经理，各事业部总经理，综合事业部总经理，售后服务部经理，财务部经理，综合管理部主管

考核小组职责

1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3．最后考评者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

七、考核结果的运用

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1．教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2．调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3．晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4．提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5．奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

八、考核表的保管与查阅

1、考核表的保管。

（1）保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。(建立员工副档案)

（2）保管期限

入职之日起。但是，与离职人员有关的考核表，自离职之日起，保存一年。

2、考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向副档案保管者提出查阅要求。经管理部经理审批后方可查阅。

九、考核者的培训

1、在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

2、培训包括：

（1）理解考核制度的结构；

（2）确认考核规定；

（3）理解考核内容与项目；

（4）统一考核的基准。

十、考核反馈

部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

此制度自批准之日起制定，最终解释权归属综合管理部。