公务员绩效考核存在的问题与改进措施研究

第一篇：公务员绩效考核存在的问题与改进措施研究

公务员绩效考核存在的问题与改进措施研究

［摘 要］ 公务员绩效考核制度有助于优化行政单位的管理，提高行政人员工作积极性，但在具体实践中存在一些不足。为了改变此现状，行政单位必须完善考核制度。绩效考核制度的改进措施包括运用科学的绩效考核方式、将绩效考核同激励联系起来、增强考核的公平性和重视考核者对考核的反馈4个方面。［关键词］ 公务员； 绩效考核； 问题； 改进措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。这些问题严重影响了其作用的发挥。在新的形势下，完善公务员的绩效考核制度，使其更好地同现实工作相契合，是优化我国行政管理，推动我国各项事业发展的重要措施。２ 绩效考核制度存在的问题 ２．１ 绩效考核未与现实工作结合起来

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有

很好地同实际工作有机结合起来，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。主要表现在3个方面。第一，单位领导对考核重视程度不够。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核具有随意性。定期对单位人员的绩效进行考核并使其制度化是完善考核制度的关键措施。可是，在我国的一些单位，绩效考核具有一定的随意性。只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性。这就大大降低了绩效考核的作用。２．２ 绩效考核方式不科学

我国的公务员绩效考核方式不科学。这体现在两个方面：一方面，绩效考核方式不够科学客观。绩效考核应该准确反映一个人的业绩。但是，在现实工作中，一些领导却凌驾于考核制度之上，对考核过程进行了过多的干涉。有时候，绩效考核完全成为了领导意志的体现。另一方面，考核制度针对不同类型岗位人员采取同一种考核方式。每一个行政单位都具有不同的岗位，不同岗位的员工其具体的工作不同。因此，针对他们工作的考核制度也应该有所差异。但是，很多单位在制定考核制度时没有充分认识到这种差异，使绩效考核的作用大打折扣。３ 绩效考核制度改进措施 ３．１ 运用科学的绩效考核方式

科学的绩效考核方式可以全面系统地了解行政人员的工作情况，从而为单位的决策提供依据。例如，单位可以应用３６０度绩效考核方法对员工的绩效情况进行评价。这一方法是指负责绩效考核的人员从与被考核者有关的主体那里获取信息，保证评价的全面性和公平性。这些主体包括被考核者的上级、同事和下级。考核人员可以利用这种考评方式，改变以往只重视领导评价的局面，使评价更为全面客观。又如，考核人员应该根据现代管理理念，依据工作内容设计考核内容。这就要求考核人员在设计考核制度的时候，要考虑每一岗位的工作职能，根据其岗位说明书，来设计考核内容。３．２ 将绩效考核同激励联系起来

考核只有同激励结合起来，才能发挥更大的作用。在系统全面地对员工进行考核之前，要建立相应的激励制度。激励程度要同考核结果相对应使考核得分比较高的人得到更大的奖励。另外，相关部门应该采取多种激励方式，既要有物质激励，也要有精神激励。建立全面的激励制度，有利于提高行政人员工作的积极性。３．３ 增强考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至关重要。如果考核没有公平性，而使考核完全成为领导意志的体现，那么考核将会失去其意义。因此，在完善绩效考核工作中，应对考核过程进行监督。行政单位应该进行“阳光考核”，将考核过程置于监督下开展，从而保证考核的公平性。另一方面，行政部门还需要将考核制度化，对考核过程做出明确的规定。这有利于保证考核活动有章可循，使绩效考核工

作更为全面和系统。

３．４ 重视考核者对考核的反馈

绩效考核的目的在于调动工作人员的积极性，以及让他们了解自己工作中的优点和不足，从而更好地完善自我。前一个目的经常受到人们的重视，但后一个目的却往往为人们所忽视。在考核过程中，要重视考核者的反馈。通过考核者的反馈，被考核者能够更好地了解自己工作中的不足，从而完善自我，将自己的目标同单位发展目标结合起来，实现个人与集体的共同发展。而且，与被考核者进行交流，可以增加他们的归属感，使他们认识到自己是组织的一员。除此之外，考核人员通过这种互动的过程还能发现现行考核制度的不足，对其加以完善，提高考核制度的有效性。主要参考文献

［１］ 刘晓辉，王红艳． 论我国公务员考核制度的完善［j］． 哈尔滨商业大学学报，２００４（５）．

［２］ 卢文刚． 公共部门人力资源开发与管理［m］． 北京：社会科学文献出版社，２００６．

［３］ 李中放． 论我国公务员绩效考核［j］． 湖南行政学院学报，２００５（２）．

［４］ 钱再见． 公务员制度创新与实施［m］． 广州：广东人民出版社，２００２．

［５］ 周凌，冯玮． 实施３６０度绩效评估容易忽视的问题及建议［j］． 当代经济，２００５（２）．

第二篇：论文存在问题与改进措施

1．缺乏研究问题的辨识与界定能力

选题是确定实践问题的内容选择，是毕业论文写作的第一步，也是写作成败的关键。如果不能够确定一个研究的科学问题，那么后面环节的意义就无从谈起。在大学生毕业论文写作选题环节，目前通常由专业教师依据制定的培养目标，根据现实社会存在的客观问题来拟订，或者由大学生与指导教师根据学生的特长和兴趣共同商定，很少有在教师指导下学生自由选择题目的。学生不直接参与选题，不是自己去发现现实社会中的科学问题，导致 大学生缺乏科学问题的辨识能力。表现在选题时常 常是选择的问题只看到表面现象而不明实质，找到一些伪问题来研究，根本谈不上会有什么好的成果和创新观点。如《某产业市场营销战略分析》，学生往往集中于市场竞争战术的分析，对营销手段、广告方式等的分析耗费了大量篇幅，到了“战略” 研究，却一笔带过，忽略了企业市场竞争的市场细分、市场定位，以及产品创新等竞争战略问题，从而缺乏对问题的辨识和研究范围的界定。目前，在我国中学和大学教育过程中，普遍存在注重理论学习，以学习的知识为中心去找问题，而我们的社会实践活动是以解决生产生活实际问题为中心，形成为解决问题的理论知识集合，这也是我们常讨论的系统工程，是把社会系统由一种状态转换到另一种状态的理论知识和社会实践活动的集合。大学本科毕业论文是我们高等教育培养大学生实践能力的重要环节，要求我们运用所学理论知识解决实际问题，而我们大学生目前恰恰缺乏对实际问题的辨识和以问题为中心来形成理论和知识的集合来解决实际问题的能力。

2．缺乏论文的谋篇布局能力 论文结构和问题功能分析是解决实践问题的重要研究手段，缺乏研究问题结构和功能的分析，不知道“为什么?”谈到论文，很多学生对论文整体模糊不清。缺乏毕业论文问题的实际认识与分析 能力。选题意义是什么?问题的结构是什么?研究的思路和框架如何定?对这些问题没有“成竹在胸”，所以就不知解决问题从哪里开始。找不到专业知识和理论对问题的解释，更难形成自己应对所研究问题的理论知识体系。同时，系统分析问题和科学表达问题能力下降，突出表现在论文谋篇布局上，不知道主要矛盾和次要矛盾，不清楚问题的逻辑结构，无能力进行问题的系统分析，写出来的论文令人无法判断其问题的系统结构，论点与论据偏离，归纳演绎等混乱，立论、本论和结论无法统一等。

3．缺乏对所研究问题的系统思考

大学教育在理论学习阶段忽视了对学生创新和实践能力的培养。应试教育造成大学生以考试为中心，以知识点为中心，课堂教学以教师讲授理论为主，不了解学生的知识需求，不断强化学生的思维定势，使学生缺乏针对实际问题来综合集成知识的能力。这种教学模式导致学生不是以问题为中心，缺乏独立思考的能力，不会发现问题，更不会以问题为中心来综合知识。这种教学模式往往表现在虽然学生已经获取了大量的理论知识，但常常无法发现现实问题，缺乏创新思维和创新能力，不能够以问题为中心集成理论知识去解决问题。课堂教学侧重于传授知识而忽视了对学生发现问题、分析问题、解决问题能力的培养，学生学习没有主观能动性。

4．缺乏研究问题的建模能力 建模是指通过对实际问题进行抽象、简化，确定变量和参数，建立起变量、参数之间确定的关系，求解该数学问题，解释、验证所得到的解，从而确定能否用于解决实际问题的多次循环、不断深化的过程。建模是理论知识和应用能力共同提高的最佳结合点，是启迪创新意识、锻炼创新能力的一条重要途径，以对学生知识、能力、素质的综合培养，成为大学生应用能力水平的重要体现，是理论课和实践课之间的桥梁。目前，大学生对建模的兴趣和热情较高，但由于缺乏建模相关系统理论的指导，集成知识和理论的能力欠缺，在毕业论文的写作过程中，他们没有能力构建所研究问题的模型知网CNKI论文检测系统万方相似度580202论文查重维普数据库期刊发表职称。

5．缺乏搜集资料的方法与手段

不会搞调查研究对于选题的资料收集是毕业论文写作的重要环节。由于大学生对很多问题的认识仅仅是通过查阅期刊、借阅图书或查询网络资源等手段获得第二手资料，不注重实地调查，没有第一手材料的支撑，无法形成对选题准确定位，导致论文不符合实际，也无法形成切实的论证，毕业论文既没有理论意义也无实践意义。直接观察法是指对所发生的事或人的行为的直接观察和记录，是取得第一手原始资料的前置步骤。例如，在进行商场调查时，调研人员并不访问任何人，只是观察现场的基本情况，然后记录备案，一般调研的内容有某段时间的客流量、顾客在各柜台的停留时间、各组的销售状况、顾客的基本特征、售货员的服务态度等方面的研究。没有调查就没有发言权，深入的调查研究是论文写作的基石，对大量第一手资料的占有和文献资料收集 是写好毕业论文的重要一环。

第三篇：社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

社科联行政部门公务员绩效考核改进研究

摘要

社科联是政府领导下的以推动、协调社会科学研究和普及为主要任务的团体，是党和政府联系社会的一个非常重要的纽带。在目前的社会转型期发挥着重要的作用。随着我国政府改革的不断深化，要从职能型政府向服务性政府转变。在政府的改革中，除了政策上的改革，绩效的改革也是各个政府部门改革的重点。由于长时间我国政府各个部门在社会中处于主导地位，工资待遇都是非常固定的，在稳定的环境中工作人员失去了服务意识，这也导致了政府部门工作效率底下。解决这样问题的最直接的方法就是进行绩效改革，工作人员的工作情况和绩效挂钩，多劳多得，从而促进政府部门的工作效率，向服务性政府转变。本文将以社科联行政部门为对象，首先了解目前社科联行政部门绩效现状，然后分析存在的问题，最后根据自己所掌握的知识和查阅的文献资料进行绩效考核改进。

关键字：社科联，智能型政府，绩效改革，现状，对策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目录

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 录..............................................................3

一、综述............................................................5 1.1 课题研究的意义..............................................5 1.1.1对于社科联行政部门具有激励的作用......................5 1.1.2促进社科联行政部门各项管理的落实.......................5 1.1.3有利于使公务员工作高效率..............................5 1.2研究现状.....................................................6 1.2.1国外研究现状...........................................6 1.2.2国内研究现状...........................................6

二、科联行政部门公务员绩效考核现状..................................8 2.1 社科联行政部门公务员工作主要职责............................8 2.2 社科联行政部门公务员绩效考核的含义..........................8 2.3 社科联行政部门公务员绩效考核的内容..........................9 三.分析社科联行政部门公务员评价制度存在的问题....................10 3.1绩效考核指标没有细化.......................................10 3.2考核缺乏执行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反馈机制........................................11 3.4 考核结果奖罚不分明........................................11

四、完善社科联行政部门公务员评价制度的对策.........................11 4.1 绩效考核过程...............................................12 4.1.1 绩效计划.............................................12 4.1.2 绩效辅导.............................................12 4.1.3 绩效考核.............................................12 4.1.4 绩效反馈.............................................13 4.2 细化考核指标...............................................14 4.2 建立健全监督机制...........................................15

4.3 要加强在绩效考核工作过程中的沟通与反馈.....................15 4.4 要做好绩效考核的动态调整工作...............................15 参考文献...........................................................16 致 谢..............................................................18

一、综述

本小结为本文的绪论，主要包括课题研究的意义，国内外研究现状和研究的相关理论。1.1 课题研究的意义

1.1.1对于社科联行政部门具有激励的作用

本课题主要是对目前社科联行政部门的绩效存在的问题进行改进，改进的目的是促进部门工作人员的工作积极性和创新型。按照多劳多得的改进原则，对现有的存在的绩效问题进行改进。改进后的绩效，工作人员的薪水和工作效果是直接挂钩的，工作越努力、效果越好的人，将会得到更多的报酬。相反，整天无所事事、混日子的人，将会有很低的报酬。从报酬上对行政部门的员工进行激励，从而提高行政部门的服务质量和工作积极性，从而向服务型社会转变。1.1.2促进社科联行政部门各项管理的落实

在目前的部门管理中，上面下发则政策很多都得不到实施，从而引发了群众对政府部门的强烈的不满。这些问题的原因主要就是行政部门过于稳定，干不干，干多干少都是一样的，这样就形成了懒散、不负责任的工作状态。绩效改进后，将会改变这样的情况，新的绩效严格按照工作人员工作的内容、工作的效果来发工资，改变干不干、干多干少都一样的现状。让工作人员从内心中对工作进行重视，从而使政府各项管理都得到落实，很好的贯彻和执行上级政府所下发的任务。1.1.3有利于使公务员工作高效率

目前政府部门存在最大的问题就是工作效率的问题，由于政府部门长期的安逸、缺乏竞争，导致了目前公务员工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是监督和竞争的问题，由于我国目前的公务员制度，对工作效率没有过高的要求，只要稳稳当当的做好本职的工作，一般就没有什么问题。随着我国经济社会的高速发展，公务员工作效率不高的问题，直接影响这我国经济社会的发展，这也是我国政府部门改革下一步重点要解决的问题。绩效的改进，将大大的刺激公务员的积极性，从而提高工作效率。

1.2研究现状 1.2.1国外研究现状

国外绩效考核研究迅速、成就显著，有力地提高了政府管理服务水平，改善了公共部门与社会公众之间的关系，促进了公共部门尤其是政府管理质量。持续性改进并在理论研究上取得了巨大成果。西方学者和政府机构对政府绩效考核的研究工作，其成果主要集中在绩效考核的基本性质、绩效考核的价值取以及绩效测量、公共事业管理业绩与质量测评、提高绩效以及政府绩效考核体系构等方面。

查德·海克斯(RichardHeeks)为代表认为，绩效既是一个多维概念，也是个动态概念，它随着时间和主体的变化而变化。组织的成功不仅取决于财政和济因素，也取决于组织如何适应外部环境。同时他指出:组织需要对三个层级绩效予以关注:即EffectiveneSS(是否做了应该做的事)，EffiCacy(采取行动和方式是否有效)，Efficiency(资源的使用是否达到最小化)，这三者的要性依次递减。夏夫里兹(shafritz)和拉塞尔(Russell)则认为，绩效考核是组织中领导者的首要职责，是对组织为达成目标所做努力的系统性整合，包括对组织清晰和可测量目标的详细说明.系统利用组织绩效目标和标准对组织的产出进行考核,利用组织员工对组织绩效的考核使个人的努力与组织目标达成一致.利用绩效激励奖励员工的额外付出,整合组织人力资源,对目标达成程度，原因分析和改进分析进行回顾，以便为新一轮考核提供反馈信息。他们认为绩考核可以应用于整个国家、地区、地方政府或特定公共企业或政府机构。1.2.2国内研究现状

1999年初，中国行政管理学会与有关部门成立了联合课题组，课题组研究了公务员绩效考核的国际实践及其特点和发展趋势，总结了我国公务员绩效管理的发展现状，将我国各地在公务员绩效考核方面的探索归纳为目标责任制、社会服务承诺制、效能监督和效能建设四种形式。比较早引入西方政府绩效考核经验的学者有杜钢建对英国地方政府绩效考核改革经验的介绍；还有如周志忍、王庆兵和卓越对英国公共部门绩效考核实践的研究.吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效考核实践的研究.薛凯对新西兰公共部门绩效管理实践的研究等。

（1)对政府绩效考核性质的研究

武玉英从语义探索法、逻辑推理法、历史与逻辑相结合的方法三个角度，将

行政效率概念的研究分为内部效率、整合效率和外部效率三个阶段。彭国甫对行政效率、行政效能和行政效益的内涵及其相互关系作了系统分析，并对行政效益与经济效益、社会效益、行政速度的关系进行了比较深入的分析。

（2)对政府绩效考核价值取向的研究

马玉成从政治哲学角度综合分析了有关学者在这方面的研究成果，并概括出人们共存的几个基本价值取向—增长、公平、民主、秩序。鉴于此，在公务员绩效价值标准上，应该在坚持增长这个价值标准的前提下，以公平作为内在的必要约束。凌文栓从社会转型的角度提出公务员职能的合理定位是政府绩效的基本价值选择，满足公众需求是公务员绩效的根本价值选择，公共服务质量好坏是衡量公务员绩效的重要标准，廉洁、高效、公正是公务员绩效的价值追求。徐邦友指出满意原则是行政绩效考核的最终尺度，并指出要处理好满意度考核中的几对关系。

绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与社科联单位公务员组成的层级复杂、覆盖面广相配套。以目前社科联的公务员素质结构和评价标准为例，目前的社科联公务员素质结构和评价标准关键绩效指标不够明确，目标管理法缺乏战略性导向。仅用称职和不称职来作为公务员考核的标准，公务员的考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对公务员全面的、长期的、成长性的考核，没有目的性、针对性、分层性，也达不到考核的绩效结果，优秀与称职的比例不协调，没有量化公务员考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的素质结构和评价标准，不利于社科联管理建设和吸引优秀人才。

总结我国公务员绩效考核理论的研究，体现为:研究成果较少，缺乏系统性的研究,研究主体比较单一，以高等院校的专家学者为主,学术界与政府的交流缺乏经常化和正规化，理论与实践相互脱节,研究的价值取向扭曲,指标的设置缺乏客观性,研究方法不够科学，导致考核结果不够科学,研究力量较薄弱等。在我国关于公务员绩效考核的研究几乎还没有。正是基于我国当前公务员绩效考核研究成果不够、理论与实践相脱离、完善的绩效考核机制还未建立的前提，本人尝试引进平衡计分卡，探索社科联行政部门的公务员绩效考核科学性，促进社科联行政部门公务员的工作质量。

二、科联行政部门公务员绩效考核现状

2.1 社科联行政部门公务员工作主要职责

社科联是我国政府连接民间的一个非常重要的组织，特别是随着我国政府从智能型政府向服务型政府转变，各级的政府机构需要跟好的民间进行联系、沟通。目前我国社科联行政部门主要有一下职责：

1、指导、联络和协调社会科学类学会、研究会、协会的工作以及指导县（市、区）社科联的工作；

2、组织开展各学术理论研究活动，积极促进和开展国内外的学术交流；

3、组织开展社会科学的宣传普及和智力开发、咨询服务工作；

4、组织开展优秀社会科学成果的评奖活动，配合开展全市社会科学规划工作及其负责社会科学著作出版基金筹资、资助、管理等工作；

5、收集、整理社会科学研究信息，为市委、市政府提供社会科学研究信息服务；

6、组织社会科学界积极参与社会协商对话、民主监督和民主管理；

7、维护本会所代表的社会科学工作者及其团体的合法权；

8、组织、推动全市社科界完成市委、市政府交给的各项任务，承办市委、市政府交办的其他事项；

2.2 社科联行政部门公务员绩效考核的含义

社科联公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表

现和工作实绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。2.3 社科联行政部门公务员绩效考核的内容

由于我国各地的社科联行政部门较多，每个部分所采用的绩效考核办法是不一样的。但是大体的原则是一样的，主要要遵守以下几个原则：

1、社科联行政部门公务员绩效考核，通过机关内设处（科）室绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。

2、公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

3、具备下列条件的确定为优秀等次：

（一）思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德；

（二）精通业务，工作能力强，工作效率高；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，无有效投诉或举报，无错办、漏办、误办、迟办事项；

（四）工作实绩突出，模范完成各项绩效目标任务，富有创新精神，创新创优成果经单位考核委员会评审通过并得到本单位群众认可；

（五）清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。

三.分析社科联行政部门公务员评价制度存在的问题

由于我国经济发展相对较晚，而且一直以经济建设、粗放式的经济发展为中心，政府在各个行业一直处于主导地位，所以政府部门在效率和管理方面都没有过多的考虑。但是随着我国经济发展和社会转型，政府的智能要逐步的改变，政府要服务于经济发展。目前社科联行政部门主要存在绩效考核指标没有细化、考核缺乏执行力、缺乏健全的反馈机制、考核结果奖罚不分明等问题。3.1绩效考核指标没有细化

在社科联行政部门的绩效管理中，绩效考核指标没有细化，主要原因就是绩效设计不合理。绩效设计不合理是非常普遍的现象。对绩效的比例、评估标准、评估内容等方面没有做到细化，没有起到激励社科联行政部门公务员的作用。其根本问题是对绩效认识不足，由于长期的政府部门的强势统治，业务效率、水平和服务质量得不到有效的监管。政府行政部门一直跟随这国家的政策运行，没有服务意识，更没有绩效的意识。对于绩效认识不足是绩效设计不合理、指标没有细化的一个最为重要的原因，不仅员工对绩效认识不足，上层的领导也对绩效认识不足。觉得绩效管理所起的作用和自身没有关系，没有必要进行详细的绩效管理。由于上级的压力，绩效管理又是一个不得不实行的工作，所以没有经过仔细的调用就制定出了一套不合理的绩效方案，政府部门的发展和员工没有直接的关系，政府部门的业务和服务水平没有什么改变，依然跟随着国家的政策。所以这也是目前社科联行政部门在绩效管理中存在的最为主要的问题。但是随着经济社会的发展，这样的问题严重的影响到了我国社会经济的发展，所以，如何解决这样的问题，已经成为各级管理部门考虑的重点。3.2考核缺乏执行力

由于社科联部门人员长期不流动，相互都非常的熟悉，所以在考核绩效的时候有严重的问题，绩效的执行力也存在很严重的问题，这主要都是对绩效监管不利造成的。而另一方面，考核缺乏执行力也和相互直接的沟通不畅有关系，绩效监管就是在整个绩效周期内，管理者采用恰当的领导风格，积极的指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能出现的各种问题，以期

达到更好地完成绩效目标的目的。绩效沟通的有效性与评价信息的有效性是绩效监控的关键点。而能否进行有效的沟通是绩效管理能否发挥作用的重要因素。而有效的绩效评价信息可以公平、客观的评价被评价者。银行出现的如中层管理者之间相互之间不十分了解以及相互评价带有情绪化都与沟通分不开，也与他们平时对评价信息的收集分不开4。而公务员对于那些坚持原则、敢于管理、成绩突出、但是个性强的中层干部，群众评价的分数明显低于那些工作没有什么起色但也不得罪人的干部。这其中的一部分原因就是员工与管理者缺乏沟通，管理者的管理方式不被员工接受，而在管理过程中出现摩擦1。3.3 缺乏健全的反馈机制

绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论，更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题，以及考评人员提出的建设性意见等4。而银行没有制定绩效反馈机制，对员工来书很难对找到存在的问题并改进4。

3.4 考核结果奖罚不分明

由于目前我国的公务员的终生聘用制度，考核对于公务员所产生的影响是微乎其微的。考核的结果没有要求其下岗，这是对绩效结果不加应用。绩效评价结果能否被有效地利用关系到整个绩效管理系统的成败。如果绩效评价结果都不应用的话，会与其他的人力资源管理环节脱钩的情况产生绩效管理“空转”现象。时间久了，公务员会认为绩效管理只是一种例行公事，对自己不会有什么影响，绩效管理就失去了作用4。

四、完善社科联行政部门公务员评价制度的对策

根据上一章所提出的和分析的问题，在本章中，将重点对解决这样的问题提 1 A银行绩效管理存在问题与解决方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出对策和建议。4.1 绩效考核过程

在说明对策之前，首先要说明绩效考核的过程和原则，从而使管理者了解如何考核，和设计绩效考核的原则。绩效考核的过程主要包括4个部分，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。4.1.1 绩效计划

在绩效管理中，首先要制定绩效管理的计划。计划中主要包括涉及绩效的目的，要到达的效果和主要内容。在设计绩效计划使，要充分考虑银行在目前所出的环境和存在的问题，要明确这个绩效实现后会有什么用处，能解决什么样的问题，会有什么样的风险。在绩效指标的选取上，要依照以人为本的思想，充分考虑员工的实际情况，制定出适合本公司的绩效方案。要做到多劳多得，减少钻空子的人，并且要充分争取员工的意见，实施人性化的管理。计划是一件事情成功与否最重要的阶段，要充分的考虑到可能出现的各种情况，要机会出出现各种情况的对策。从而使绩效管理能够长期、稳定的运行下去，使其成为银行管理中一个重要的内容。4.1.2 绩效辅导

在新的绩效方案设计完成后，要对员工进行一定时间的培训，让员工知道设计这套绩效的目的和意义。并且要详细的说明里面每一项的主要内容和考核指标，让员工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和绩效有关的，完成怎么样的工作绩效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成这样的绩效等等。在辅导完成以后，员工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些东西，如何做这样的工作能完成绩效中的规定。绩效辅导不是一次两次能够完成和解决的，必须要通过辅导、实践、辅导、实践等渐渐循环的方式。经过一段时间的适应，才能使员工充分的理解绩效的内容和体会到绩效的作用。在以后的工作中成为一种自我约束的标准。4.1.3 绩效考核

绩效考核是按照设计好的考核规则按照时间段对员工进行考核的一种方式，按照各个标准对员工在这段时间内的工作进行评定，并算出最终的得分，按照设计好的奖惩办法，进行奖罚。绩效考核要严格遵守绩效设计时的内容，在一开始有一段时间的适应阶段，过完适应阶段，就要严格的按照设计时的内容进行考核。在进行考核时，一定要做到全面、公平公正，只有这样才能使员工信服，正在的使绩效成为企业文化的一部分。在银行的运营中，充分发挥绩效的作用，从而提高银行在行业中的竞争力。4.1.4 绩效反馈

绩效反馈是绩效管理中的一项重要内容，通过绩效的考核，可以清楚的反映出员工在段时间内的工作情况。在新的绩效方案实行的后，需要一段时间的适应，教采用徐行渐近的方式让员工适应新的绩效方案。特别是对一些特殊的岗位，有适合设计时有些地方可能会有些漏洞，所以在经过几次实践后，要慢慢的改善现有的绩效方案。绩效方案是随着银行的发展而不段改变、完善的，没有一项制度是完美的，都是要根据现有的情况，为了适应现有的情况，不断的完善和改变。在这段适应期内，要根据员工的绩效考核情况，要对出现的问题做重点的分析，通过分析考核的指标和现实中所完成的情况，对可能提升的空间进行说明。并且要特殊情况特殊分析，通过不同方面的分析，对员工进行讲解。同时要根据总体的运行情况和员工的考核情况，进行总体的分析和总结，员工的考核的总体情况和银行在这一阶段运行的情况是否相符合。通过绩效的反馈，找到存在的不足，从而使员工在以后的工作中规范自身的行为，提高业务、服务水平，增强银行的竞争力。

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的2。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善.公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度3。

绩效考核原则 http://baike.soso.com/v30752576.htm 绩效考核原则 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足3。

差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法3。

4.2 细化考核指标

由于社科联的行政部门的工作比较复杂，很难用具体的数字来评价。所以绩效考核的最重要的就是要细化考核指标。要根据不同的岗位来设计不同的考核内容。首先是了解绩效考核的意义和目的，不能只是为了考核而考核，也不能盲目跟风，而应该切实做到能够提高商业银行绩效，达到提高员工工作水平的目的。二是考核原则不能混乱，不能自相矛盾，要科学、合理。三是绩效考核模式或方法要得当。在绩效考核的模式和方法上，有许多种方法和技术，但最主要的方法是以适合为原则。四是不能体现领导意志和个人好恶，考核模式、考核方法、考核指标及参数、考核程序甚至考核结果一旦确立，都不能任意更改4。在考核指标方面，要做到设计完善、考核指标细化，对不同的岗位要有不同的考核指标，不能全部都一样。绩效考核的标准主要表现在绩效考核指标、绩效目标、指标权重设置等方面。绩效考核的对象是员工的绩效表现，因此其考核指标的提炼应当以员工的具体工作职责和工作任务为依据，不能偏离绩效考核的初衷，同时在绩效目标的设置上，应当具体、明确、可行、准确量化，从而做到全面、客观公正的判断5。

论商业银行绩效考核存在的问题、理论基础及其对策 http://

4.2 建立健全监督机制

在目前的绩效考核中，由于政府部分缺乏监督，所以绩效考核的落实存在很大的问题。要解决这样的问题，就要健全监督机制。在社科联政府部门，要设立统一的监督机构，并建立统一的监督机制。在绩效的考核过程中，要做到公平、公正，严格按照监督机制所设立的规则，使绩效管理真正的落到实处。4.3 要加强在绩效考核工作过程中的沟通与反馈

绩效考核的设计应该是一个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，为此就应该进行充分的沟通。在制定绩效考核计划的过程中，要让全体员工参与其中，只有这样才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的绩效考核体系的建立和健全，不致于使员工对绩效考核体系产生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好绩效考核的动态调整工作

在绩效考核体系动态调整过程中，首先需要变革的是人的观念。绩效考核是非常个性化的，其绩效管理的目的、手段和结果的应用也各不相同，所以，绩效考核要收到实效，关键不在于方案有多么高深精确，而关乎一个“适”字，即应该视发展的情况定期做相应的调整，才能长期适用。

参考文献

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致 谢

经过几个月探索和研究，本文的研究已经基本成型了，在写这段话的时候，自己的心情是非常激动的，在查阅无数的资料、经历过无数的熬夜后，本文已经基本完成。虽然研究还不够完美，但是对自己确是一次非常珍贵的锻炼。

在整个论文的撰写期间，指导老师和同学给了我很大的帮助，在这特别要感谢我的指导老师。在我的毕业论文期间，从开始到最后都给了我很大的帮助，无论是课题的选择还是论文的写作规范，老师都耐心的给我指导，并提出了许多宝贵的建议，让我从中不仅学到了很多知识，而且更学会了对工作认真负责的太多，在以后的工作和学习中，将提供很好的楷模。一路走来，老师始终指引着方向，如果没有老师的帮助，我将不能完成我的毕业论文，再次对老师表示感谢。在此，也要感谢我的同学们，在我遇到困难的时候，同学的一句话或者一个指引就让我少做很多事情，少走很多弯路。在此，对他们表示感谢。

最后要感谢我的家人，在我的学习阶段，我的家人给我了最大的支持。在今后的工作和生活中，这些都是宝贵的财富，我会铭记老师和家人的教诲，努力走好今后人生漫长而艰辛的道理，不辜负老师和家人对我的期望和厚爱。

第四篇：存在问题与改进措施撰写参考

存在问题与改进措施撰写参考

标准5师资队伍

第二部分：存在问题

一、数量结构方面

1.现有20位专业专任教师并非全职从事中学英语师范专业教学，其中的30%还需从事英语（商务/翻译专业的教学工作或大学英语课程教学工作，其中有2位还需担任行政管理工作。高级职称教师数量偏低，35-45岁之间的专业专任教师大部分是讲师，其中一些亟待进一步提升学历层次。

2.专业专任教师的教学能力方面：在具有较扎实的英语语言文学知识理论的同时，对基础（中小学）英语学科教学的规律认识不足，因而，在听说读写译等课程的具体教学过程中，缺乏知识理论教学的针对性，反向设计教学、正向实施教学的逻辑体系尚不成熟，在知识理论教学与“一践行三学会”中的“三学会”之间缺少密切的联系，操作性不强。在教师教育类课程教学中，因从事该类课程教学的专任教师中学基础教育实践经验有所缺乏，再加上对“新课标”的理解不够深入，案例教学与教学设计等方面的能力有较多的提升空间。

3.本专业专任教师作为一个整体，其主要精力都投入在本科教学第一线，但（在“二胎”政策以及一部分教师需要在职学历进修等主客观因素的影响下）学科课程教学团队建设举措很难落实到位，大类的教师教育课程教师与本专业专任教师的协成度不高，具有半年以上境外研修经历教师人数不足。

二、素质能力方面

1.师范生定参与伙伴学校的教学活动和班级管理过程的主动性、积极性较高，但系统性不够，对参与上述活动和过程所暴露出来的问题和经验总结不到位，因而在反哺校内教学上没有能够起到理想中的作用。业已有效建成的校内导师和伙伴学校老师的双导师制下的各自职能划分尚不够明确，双导师制在创新创业教育与毕业设计（论文）指导方面尚未充分发挥作用。在邀请伙伴学校教学骨干与本专业教师为师范生联合授课方面，有待进一步规范化和规范化。

2.在学校教务部分和质管部门的努力下，已经建构了学生评教制度与标准，但实施于英语师范专业的细则不够明确，基于英语师范专业特殊性的学生评教制度与标准尚未完全建立；没有另立对于兼职教师的评价制度和标准，学生满意程度对兼职教师没有形成足够的约束力和激励性。

3.学院尚未形成严密的将专业专任教师的基础教育教学改革学术研究及应用科学研究应用于教育教学改革实践的顶层设计，因此，上述学术研究与应用科学研究成果在坚持学生中心和促进持续改进方面有相当长的路要走。

4.在专业专任教师为学生提供的职前养成和职后发展指导方面，系统新不够，指导的合力有待于进一步提高。

三、实践经历方面

1.对教育部新颁布的中学教师专业标准，在学懂、弄通、研透上功夫不足：学、弄、研所在大多在毛，皮鲜有深触。

2.虽然从事教师教育课程的教师能积极主动地长期在中小学兼职服务，但集中一整年时间的中小学教育服务尚是空白。

3.教师在兼职服务间指导、分析、解决中小学教育教学实际问题的能力针对性强，但系统性不够，因此，其研究成果在对英语师范专业学生培养的全过程指导方面有些乏力。

四、持续发展方面

1.学英语师范专业师资队伍建设规划的制定相对滞后，而且在制定时没有充分考虑存量与增量的关系，也没有完全厘清英语师范专业师资与大类英语专业师资之间的关系，因此，在建设上着力点不够精准。

2.学科课程与教学论等教师教育实践类课程教师评价标准的制定有待于进一步去分化、合理化，尤其需要将评教结果与绩效分配更密切地挂起钩来。3.学院与周边地区中小学的“协同教研”要向深度发展；“单向聘任”转向于“双向互聘”的有效机制亟待构建；“角色互换”还没有过渡到明确的“岗位互换”。

4.专业教师队伍的培养培训规划性不够；培训前与培训后教学效果分析比较尚没有形成规范。

5.专业教师自我评价、学生评价、同行评价及督导评价的结果往往存放在卷宗里，并没有形成有效促进教师教学理念、方法和技能提升的重要手段。

第三部分：改进措施

一、数量结构方面

1.在2018年秋季学期，严格按照师范生培养的生师比要求，根据学校“十三五”师资队伍建设专项规划，并结合学校英语师范专业招生规划愿景，全面构建具有可持续发展、顺应动态发展规律的年龄上老中青相结合，职称上高中初级职称比例合理，双导师制下校内校外导师协同一致，以及教师教育课程教师与学科课程教师比例恰当、配备合理、互居融通、轿厢发明的英语师范专业队伍。2.在2018-2019学年，组织教师集中进行5个专题的进一步深入学习研讨并辅之以相应的调研活动

一、中共中央 国务院 关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见（2018年1月20日）；

二、教育部陈宝生部长的“八个首先”、“四个回归”的讲话；

三、以教育部师范类专业认证专家委员会委员宋冬生题为“用好认证标准，提高培养质量”为代表的专家学者有关师范专业认证的辅导报告要义；

四、基础（中小学）英语学科教学规律。通过上述学习、研讨和调研，在进一步深化使命感的同时，提高课程设计的体系性、理论教学的逻辑性、实践教学操作性、教学方法的多样性和教学效果的可检测性。

3.为了进一步加强海外研修、有效开展为期一年/人的基础（中学）教育在岗实践（服务）研究，以及双导师制下的校内外导师团队合作性在职在岗联合研究/修，以满足学生发展需要，在2018年秋季学期，出台《外国语学院英语师范专业教师培养和研修计划》（2019-2010），在报请学校教师教育学院和人事处批准后执行。

二、素质能力方面 1.在2018-2019学年，持续开展学院师德师风建设，在总结前一个阶段师德师风建设成效与经验的基础上，抓住主要问题和突出问题，完善工作思路，改进工作方法，精准发力，以批评与自我批评的精神，做到在教师个人自查自纠、院系合力督促整改的同时，树典型立标杆，进一步弘扬“为人师表，言传身教；以生为本、以学定教”的正风正气正能量。

2.在2018-2019学年，精准对标学校“五位一体基地”建设规范和要求，在完善学院与地方中小学联合构建的伙伴学校计划的同时，提升英语师范专业师生双方的实践教学与教学实践的双向能力；以联合签署的文件的形式开放式固化双导师制下的职责；2015级英语师范生的毕业设计（论文）全面实施双导师指导制。

3.在2018年秋季学期，出台《外国语学院英语师范专业学生评教制度》与相关的实施细则；与此同时，经过与伙伴学校磋商，形成《外国语学院英语师范专业兼职教师评价制度和标准》，切实提高学生满意程度对兼职教师的约束力和激励性。

4.在2018年秋季学期初，召开专题会议，研究设立“外国语学院英语师范专业教师教育教学改革实践专项基金”和《外国语学院英语师范专业学生教学设计奖励办法》。5.在2018年秋季学期，全面和系统构建《外国语学院英语师范专业学生职前养成和职后发展指导方案》。

三、实践经历方面

1.在2018-2019学年，采取请进来走出去的颁发，在学院和TESOL团队这两个层级上，集中开展2次“新课标”学习研究活动；以班级为单位，由班主任组织学生开展为期一个月的 “我与新课标的距离”主题活动；在上述两项活动结束之际，举行师生联合报告会，已发现问题，找出差距，提出举措。

2.在2018年秋季学期，召开外国语学院双代会，提请会议讨论通过“外国语学院教师中小学兼职服务条例与绩效奖励办法”，以座位学院奖励性绩效工资的增补附件。

3.在2018年秋季学期，通过与伙伴学校磋商，形成《外国语学院英语师范专业兼职教师过程性指导实施办法》，以进一步提升兼职教师对英语师范专业学生全过程指导的系统性、针对性和有效性。

四、持续发展方面

1.在2018年秋季学期，为了彻底消除英语师范专业教师与大类英语专业教师之间的模糊地带，加强英语师范专业师资队伍建设，在做好数量与结构方面的整改措施1的同时，将TESOL团队重组为师范英语系。

2.在2018年秋季学期，根据学校教师教育学院有关学科课程与教学论等教师教育实践类课程教师评价标准，结合学院的具体情况，将上述标准予以细化，并争取在年内就将之与学院的绩效分配方案相挂钩。

3.在2018年秋季学期，全面构建与实施学院与周边地区中小学的“协同教研”、“双向互聘” “岗位互换”制度，并立即予以实施。

4.在2019年春季学期，在充分论证的基础上，编制英语师范专业教师培训前与培训后教学效果对比表，逐步成熟后，形成规范。

5.在2018-2019学年，全面建成英语师范专业教师自我评价+学生评价+同行评价+督导评价“四位一体”的教学效果评价平台与评价实施细则，以进一步促进教师教学理念、方法和技能的提升。

第五篇：我国公务员绩效考核现存问题与改进路径

我国公务员绩效考核现存问题与改进路径

【摘 要】随着经济发展和社会进步，对各级政府及其公务员进一步转变职能、规范管理、加强服务提出了新的更高的要求。从总体上看，我国各级行政机关及其公务员能够认真履行职责，但有令不行、有禁不止、办事效率低下等问题在一些地方和部门不同程度地存在。开展公务员绩效考核评价工作，对规范公务员管理，加强对公务员的监督，增强人民群众对政府的信任都有重要意义。本文通过政策法规以及公务员绩效考核的特点等方面对其原因进行分析，以期为进一步完善公务员绩效考核制度提供思路

【关键词】公务员；人力资源；绩效管理

一、公务员绩效考核特点

（一）考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。国家公务员暂行条例第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。

（二）考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通。私营部门的目标是追求经济利益，公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任。

（三）考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公众的监督权。

二、我国公务员绩效考核现状

（一）考核评价程序和方法是年初制定工作目标，年底采取民主测评、核查资料、实地查看等方法进行评价。

（二）考核评价内容按法律规定要按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

（三）考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行，多数精力都注重研究测评表的内容设置是否全面，对测评的方法较为单一。

（四）考核评价结果运用。根据2014年4月出台的《公务员奖励规定（试行）》规定，对国家公务员的奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功和授予荣誉称号。在奖励周期上，规定给予嘉奖和记三等功，一般结合考核进行；给予记二等功、一等功和授予荣誉称号一般每5年评选一次。在奖励实施上与考核制度相结合，考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，连续3年被确定为优秀等次的，记三等功。

三、我国公务员绩效考核存在问题

（一）科学理论运用欠缺。现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2014年我国颁布的《公务员法》为指导，结合地区实际和多年干部考核工作经验，制定本地区绩效考核评价内容和方法，内容和方法制定随意性强。

（二）缺乏系统性。现阶段很多地区将年初制定目标，年底考核和测评认为是绩效考核评价体系，对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强，仅停留在不断改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。

（三）指标粗糙化，标准不明晰。我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

（四）考评方法与手段简单陈旧。现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列，由评价者进行评议，人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。主要内容是“德、能、勤、绩、廉”5个维度进行评价，而其他公务员则直接投票划分等次，这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。

（五）平时考核重视不够。《中华人民共和国公务员法》中指出，公务员的考核分为平时考核与定期考核，定期考核以平时考核为基础。实际操作中，绝大多数部门只注重定期考核，即年终考核，而平时考核没有建立相应的机制，缺乏对被考核对象的日常管理，日常考核与管理形式化。

（六）缺少外部监督。由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际上，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核带有很强的主观色彩，同时缺少必要的考核信息反馈。

四、我国公务员绩效考核的改进路径

（一）实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。

（二）引入360度考核模型，建立民主考评机制。360度考核模型也被称为全方位考核或多重考核，指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。引入 360 度考核模型，要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。

（三）建立标准化的考核指标体系。建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。

（四）采用现代考核手段。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用网络进行的民意测验。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。

（五）建立合理的公务员绩效激励与约束机制。当前政府绩效管理缺乏对管理人员的激励，把绩效管理与对公务员激励结合起来，要在政府绩效管理的背景下建立起一整套培训、考核、晋升和奖惩机制，切实使公务员制度改革服务于政府绩效管理的实践。

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